学徒制是什么，好还是不好

学徒制分为传统学徒制、现代学徒制、认知学徒制等几种类型，有其各自的特点

传统学徒制(traditional apprenticeship)有时也称“学徒制”，或“手工学徒制”，指的是在近代学校教育出现之前，手工作坊或店铺中师徒共同劳动，徒弟在师傅指导下习得知识或技能的传艺活动，这种活动是一种高度情境性的学习方式，学徒在真实的工作场所中观察师傅的实作，感知和捕捉师傅的知识和技艺，然后在师傅的指导下进行实作，逐渐学会师傅的技能。

现代学徒制是由企业和学校共同推进的一项育人模式，其教育对象既包括学生，也可以是企业员工。对他们而言，就学即就业，一部分时间在企业生产，一部分时间又在学校学习。因此，学生和员工都可以从企业领取相应的工资。但是，作为一种新模式，在推广中需要企业和学校专门制定相应的人事政策进行支持。

认知学徒制是指将传统学徒制方法中的核心技术与学校教育相结合，以培养学生的认知技能，即专家实践所需的思维、问题求解和处理复杂任务的能力。在这种模式中，学习者通过参与专家实践共同体的活动和社会交互，进行某一领域的学习。

学徒是来干什么的？

不需要。

自影像技术诞生以来，全世界范围内较受欢迎的短视频就是音乐短视频（music video）。但是MV拍摄困难，能随机对着镜头装模作样演一下的人不少，能随时随地对着镜头说一段唱一段的人不多。

Dubsmash的对嘴表演模式创造性的解决了这个问题，通过音频台词，剧本我都给你写好了，你只要表演，而且音频时长很短不到10秒，降低了表达成本，增加了内容趣味，恰巧因为这个低成本内容也变得易扩散。

娱乐的方式有两种：一种是我为你们提供娱乐，一种是你们自己动手，自娱自乐。Dubsmash是天生的PGC（歌曲）+?UGC（视频）。

musical.ly、小咖秀、抖音都是Dubsmash的学徒。

切点和路径这块，除了以工具属性为核心，抖音干得最漂亮的应该就是联络直播平台家族公会（2014年快手异军突起时也是收割了大批YY的头部主播），从美拍批量导入KOL和承接头条的明星资源，做以KOL为核心的粉丝传播吧。娱乐属性和娱乐IP结合这块，尽管还没怎么做，后续倒是比较容易展开。

在抖音上线初期，曾被外界质疑抄袭Musical.ly。抖音的界面、功能来看，两者UI设计非常相似，都是短视频社交软件，都定位年轻人群体。

这些天的招聘学徒的工作做得格外的不顺畅，邀约过来的人资质都不错，但是人家一听说我们没有包吃住，基本都不乐意来了。

在连续谈崩了N个人之后，我忍不住了，找到负责人力的副总，问他能不能改善下公司的福利待遇。

副总说，包吃住干什么？学徒是来干什么的，是来学习技术的，给他工资就不错了，还想要包吃住，他干嘛不去抢？！

我默然。

然后强调说，这个问题确实比较严重，我们看中的几个人，都是因为我们福利待遇方面的原因，不肯来。

副总说，怎么可能？我反复跟你讲过多次了，不要去找名牌院校的学生，他们都好高骛远，不会留在我们这种公司，你要去找职业技术学院的人，他们踏踏实实，又肯干又卖力。

我无可奈何地说道，领导，我们哪有实力去找那些名牌院校的学生，那些早就直接被大公司圈走了，我们找的就是你说的那些普普通通，踏实肯干的人。

领导说，胡说！如果是这样的人怎么会不肯来？

我说，真的是因为公司福利待遇方面的原因造成的。

领导说，这个理由，我一开始就告诉你了，不成立。

我和领导据理力争说了半天，始终还是无法说服他。但是这个问题势必要解决，不然定下来的招聘计划是无论如何也完成不了的。

领导又说，我现在招聘的是学徒，什么叫学徒，就是到公司来工作，顺便学技术的人，公司提供设备，免费的师傅供他们学习和增长见识，这已经是很了不得的事了，还要我给他们包吃住，简直想都不要想！你就把这一点反复跟他们强调，让他们不要一味地贪图眼前的小便宜，丢了大头。

我说，我都跟他们说了，人家就是不同意。

领导说，不同意你就继续说，找我有什么用，我又不是干招聘的。

我发现你适合干的不是人力资源，是人道主义救援。你适合去慈善机构专门做义工，你这么悲天悯人替学徒着想，我真是太感动了。但是我请问你一句，我请你来干嘛的？我请你来，是让你用合适的价钱，给我找到合适的人，干活，创收，公司需要利润，你懂不懂？

我说，我懂，问题是利润都是人创造出来的，如果你提供的条件连人最基本的生活都保障不了，你凭什么留住人给你死心塌地地干活？

领导说，那是你的事，你得解决这个问题。

我一生气说，巧妇难为无米之炊，我能力有限，只能帮你找出人，但是人家来不来，来了留不留得住，我没有办法保证，这些问题我解决不了，你另请高明吧。别的公司开出福利待遇都摆在那里，是人都会看会比较，我们也不是什么大得不得了的公司，人家不来会晚上睡不着觉。

领导不吭声。

回到办公室我就开始想，这个问题我要怎么解决？

老亚当?斯密说过的，在劳资关系上，资本增加虽然可促使工资上涨，却会使利润下降，所以，从这个角度来说，雇主不可能无休止的增加工资福利。

所以，让资本家改善福利很难，这个问题还能怎么解决？

于是我在微信读书搜索了一堆招聘方面的工具书放入书架，希望能从前辈的经验中找到答案。

翻开其中一本《管理手记：人力资源经理是怎么做招聘工作的》，作者给的建议是：

做招聘，首先要把心态调整好，要从思想上认可一件事，那就是招聘本身是个服务工作。

作为招聘专员，你能找到什么样的人是一方面，你的服务对象需要什么样的人是另外一方面，当两方发生冲突的时候，首先需要考虑的应该是服务对象的需求，这是招聘工作的本质属性。

看完建议，我长叹了口气，问题又回到了原点。