做人事哪个行业更好

问题一：我想做人事，做什么行业的人事专员比较好发展啊？ 其实这个问题，非常宽泛，应该根据自己的兴趣爱好来选择。没有谁能说某一行的人事专员好发展。好不好发展，是根据公司战略以及我们对公司的奉献值而定。

问题二：从事人力资源工作哪个行业好 人力资源管理涉及各行各业，要想有更好的发展，个人建议去外资企业、合资企业、中型企业（有一定规模，所有者有宏图大略的）从低职位做起是必须的，虽然是本科生，但实践验是人资不可或缺的部分，从基层做起容易扎实管理基础，能从企业实际情况出发进行人资规划。
人力资源管理中一共六大板块，其中招聘、培训、绩效是基础，薪酬、劳资关系、规划是高一级的管理。一步步做上去，个人能力会有所积累。
关于目前各行业对人力资源管理的重视程度看，IT业、加工制造业、零售业比较靠前。但只要专注一个行业，迟早都是专家，换行业频繁会成为学者~~~

问题三：做人事去什么行业，什么样性质的企业好？目前做什么行业的工作工资待遇会好些？ 每个行业都有待遇好的，首先要提高自己的能力，待价而沽

问题四：做人事职位需要学习哪些专业知识 人力资源管理的相关理论知识，内容比较多，可以在网上查找，或者在书店购买相关专业书籍。
此外，还要拥有的是一些关键技能，比如办公软件、设计软件、公文写作、企业文化推广、活动策划与执行、企宣创意、心理辅导、项目管理等等，这些可以使HR更加全面地发展自己，且发挥更大价值。
同时，作为HR还要努力掌握所在行业的基本知识，尤其是技术知识和行业标准，才能更好滴作为公司发展的战略伙伴，而不仅仅是勤务兵。

问题五：请问从事人力资源管理工作，在不同行业之间区别大吗？如果区别比较大，选择哪个行业比较好？ 行业之间还是有区别的，个人建议去IT行业做人事，人际关系相对简单，尤其是IT外企的人事，外企很重视人力资源管理

问题六：人力资源和会计到底哪个行业发展更好点 会计行业发展空间小，人力资源空间大一些，目前很多企业逐步开始人力资源外包。但是会计行业已很成熟，范围和规范明确，但是竞争很大，需要很强的背景。人力资源范围目前阶段比较模糊，很多企业需求不同，专业认识程度也不同。关键看自身的擅长和经验背景。

问题七：女生从事什么职业比较好？人事还是销售？ 要看人的性格了。
做人事的话，相于要稳定一些，工资比较死。
我本身是做销售的，做销售的话，要放得开，看你销售什么，有时候还必须要接受一些销售的潜规则，如果是本本分分的女孩子，还是推荐做人事吧。

问题八：我现在是12届的毕业生，想做人事助理，但是不知道在哪个行业比较好？又听说人事工作没前途，是这样吗？ 做人事助理和行业关系不大，只要找一个上规模的大型企业就可以了，刚毕业主要是锻炼

问题九：在私企做人事专员好还是培训讲师好？哪个职业前景更好更挣钱多？ 讲师做好了很有前途。人事的最多做到经理就停了，前提还要你足够能力或者背景

百度竞价和SEO哪个推广效果好？

大学的学习，需要我们至少付出三四年的时间与努力。所以，在我们选择专业时，最好挑选那些能够在未来工作中发挥专业知识价值的领域和专业。

更通俗的说，有些专业更侧重于综合能力的培养，比如管理学和人力资源；而有些则更倾向于专业知识的培养，比如市场营销，从这个角度而言，建议选择市场营销专业，原因如下：

第一，离钱越近的岗位，能够带来的个人价值收益更直接。

相比于人力资源行业，市场营销天天琢磨的就是如何了解市场，分析需求，制定营销方案，最终将产品卖出去，从而获取利益回报。有销售业绩，这才是每一个公司和老板最关心的。

第二，不论公司大小，都需要市场营销这个必备岗位。

就国内的企业环境而言，对一些小微公司来说，往往对人力资源管理都不太重视。即便是有相关工作岗位，也只是简单的日常考勤统计和行政工作支撑。未来的职业发展也会受到公司规模和工作内容的制约。相比之下，市场营销带来的锻炼机会和公司诉求则更高，毕竟每家公司都希望市场营销部门创造更多的价值。

第三，人力资源相关知识可以等就业之后再学习。

对于人力资源核心的6大知识模块，我们可以在工作的过程中，结合人力资源管理师考试的理论知识，边学习边实践。这样的成长，更能学以致用，所以在职学习人力资源管理，可能要比大学花4年专门来学习更加合适。

作为人力资源方面的专业人士，以上的建议都是根据多年的经验所得，希望能在专业选择这个问题上，让你更清晰的看到求职市场的需求所在。

人力资源管理系统哪个好

竞价推广优点

1、既然是花钱，百度肯定会给予极大地宣传便利，无a论是多难的关键词，只要你的企业账户通过百度市场部的审核，都能在瞬间提升到百度首页，根本不用等SEO做到首页花费的3、4个月。时间快，效率高。

2、竞价推广可以让我们的目标页直接呈现给用户，而SEO网站优化一般做的都是首页，用户点击进去了还要自己去寻找真是想要找的内容，麻烦，用户体验差。

3、如果做了竞价，那么首页关键词要多少就有多少。然而用网站优化SEO的话，即便是做得再好，我们在首页、分类页以及内容页的关键词数量都不可能超越百度设置的数量。

SEO外包服务优点

1、既然是外包服务，首先讲究的就是一个稳定，虽然选择SEO外包商会花费至少一到三个月时间去稳定我们的排名，但这是一个长期的投资，是对网站长远的考虑，一旦网站某个关键词稳定在一个位置上时，那么得到的就是长期的流量来源，不会受到资金投入等外界因素的影响。

2、网站优化SEO不会受到某些站长的恶意点击，更不会因为这些点击而损失一定的资金，反而有越多的人点击进入网站效果更好。

3、能尽最大可能的体现企业自身的实力，毕竟在大家的潜意识里，一个公司的主关键词排名往往代表着这个公司实力，比如大家想去购买网站空间，那么业务量最大的肯定是首页的网站空间服务商。如果你是花钱做到百度首页的，那么品牌影响力肯定会有一定下降的。

人事软件哪一个好？求推荐！

人力资源管理系统有很多软件，其中包括Peoplesoft、Workday、Workday等这些都是不错的，具体如下：

1、 Peoplesoft

PeopleSoft作为人力资源管理系统的开山鼻祖，在人力资源模型和易用性当时都无出其右，所以放第一个来讲。PeopleSoft的创始人David Duffield在上个世纪80年代中期开始运作，把人力资源管理系统作为一个系统独立推广，并建立了一整套的语言，集成开发环境，以及和相应的生态系统。

2、 Workday

PeopleSoft的创始人被Oracle恶意收购后。就拿着钱开始再次创业，这次公司的名字就叫Workday。David Duffield不愧是一代牛人，2005年的Oracle收购刚结束，他的团队就计划了新的平台，这次他们完全拥抱了SaaS的技术，后来数据库也摆脱了关系型的数据，采用了metadata和MemCache；

由于系统在云端，Workday可以快速迭代，客户完全不用考虑系统实施之后的升级，系统使用就是按实际服务收费，这也是最早实行Saas化人力资源管理系统的公司，在国外的中小型企业中占据大量市场，同理也是水土不服，对国内市场不重视，国内发展情况一般。

3、 汇通科技

从人力资源走向人力资本管理的典型代表；人力资源管理系统功能全，除了基本的人事管理外更侧重辅助进行人才激励。高层、HR、一线员工操作权限清晰,全员调动参与使用；通过大数据分析建立人力资源模型,提供企业决策支持；公司历史悠久，产品历经多次升级迭代，经过市场考验，目前在国内制造业尤其是中大型制造企业中有着深入的市场应用。

4、 嘉扬

老牌人力资源管理系统厂商，公司研发实力较为雄厚，功能齐全，有点类似于上面提到的汇通科技。优点：有很多大型企业的客户案例作为基础，产品进行了持续的优化，在售后服务方面也做的很好，但是整体价格较贵

5、 i人事

i人事是可以对标国外workday的一家企业，国内最早实行人力资源管理系统saas化，评选原因基于以下几点：价格优势，价格相信是很多企业选用产品的第一要素；对移动端的深度优化，方便HR及其他人员的使用；针对互联网行业的功能深度开发及大量实战案例。

扩展资料

一、系统功能是否齐全

人力资源管理业务繁琐，因此良好的人力资源系统可以帮助人力资源解决方案，如招聘，薪资计算，考勤等，帮助人力资源部门实现模块之间的数据共享。同时，适应企业的任何发展阶段和开展企业定义的运营也是最重要的。

二、操作是否简单

系统的简单操作是最重要的，因为大多数HR不是专业的IT员工，他们只需要通过简单的培训来使用，因为人力资源管理系统的使用是为了使他们远离加班并减少他们的工作。负担不是负担。

人力资源招聘怎么做网络推广？

企业人事软件选型的时候，很多人都会问人事软件哪一个好？其实判断人事软件好不好用，是否靠谱，主要还是跟企业自身需求是否匹配，不描述具体的企业背景，很难推荐真正对企业来说靠谱的人事软件，但是一些指标可以参考：

1、看底层能力：考察人事软件的扩展性，能否随着企业规模与业务增长而扩展。很多企业发展扩张速度很快，今年买了系统需要覆盖5000人，可能2年后就变成8000人，红海云eHR服务的客户很多都是行业头部企业，员工基数大，发展快，需求变化多，管理复杂，基本上很多选型都是替换旧系统，原因就在于旧系统跟不上企业的发展速度。企业需要能够灵活跟上企业人力资源动态发展，并在未来很好地管理不断增加的规模和复杂性的系统。

2、看数据应用：数字化时代下，人力资源数据的运营管理必不可少。很多企业替换系统的原因就在于，公司各种人力系统很多，但是数据质量难以保障，无法将分散在各个模块的数据打通，统一管起来。红海云eHR这些年致力于将大数据引擎引入人事软件，推出HR数据中台，就在于够帮助企业尽可能多地消除独立的系统，实现数据集成与实时的数据采集，同时具备数据的可视化展现及智能分析能力。

3、看适配能力：很多企业会沉淀出一套自己的管理流程，包含一些根据市场变化及企业特性的个性化流程，而一般人事软件采用的是标准化流程，就会与企业多变的需求与管理方法产生矛盾。系统能否满足企业的个性化需求，是否支持灵活可配置，对于大中型企业来说就是一个必备选项。红海云eHR是专注大中型企业的人事软件高端定制领航者，一直致力于为企业打造更敏捷、灵活的系统，所以RED PaaS平台为支撑，全面覆盖人力资源领域下的典型业务场景，为开发者提供零代码配置和低代码开发能力，成熟丰富的功能组件，覆盖HR高频业务工作场景，可开箱即用。

4、看客户积累：好的产品一定是市场与口碑兼备的，尤其是否有同行业企业客户案例，用户反馈效果。虽然每家企业具体情况不同，但是可以兼听则明，综合判断。

百度框架户和百度端口户推广哪个适合个人开户

题主您好！我是人力资源机构工作人员，我从市场角度回答您这个问题，希望能对您有所帮助。

众所周知，现在的现场招聘会与几年前相比是一落千丈，迫使企业HR将招聘重心转向网络，或者是网络与现场相结合。那么，网络招聘有哪些具体方式呢？

一是通过公司网站和公众号等渠道发布招聘信息，留下****，求职者看到信息感觉合适就会来电联系面试。这种方式一般只适合知名度高的大公司，一般小公司是行不通的，因为关注度不够，信息传达面就相当有限。

二是通过人力资源服务机构进行网络招聘。这里包含的服务方式就非常多了，比如办理月度、季度或年度会员，就可以借助他们的网站平台发布你的招聘信息，形式多样，你办理的会员越高级，信息显示形式也往往更有效，一般包括网站全通栏、品牌banner、热点文字等形式；还可以通过登录会员账号对招聘信息进行修改和刷新，并且可以接收求职者投递过来的简历，如果投递量不多，无法满足人才需求，还可以自行搜索和下载一定数量的简历。除了网站，现在微信公众号服务也很火爆，费用也不低，但因为受众都是求职群体，宣传具有高度匹配度，所以效果不错，贵得有道理，不妨一试，同时因为受众在短期内是基本固定的，所以如果用人需求不改变的话只需要推送一两次就足够了。

以上是我根据工作经验回答的一些内容，不同人力资源机构的服务有区别，这里没法通通表述，但大概意思应该都在这了。

网络推广要切合实际，进行本地区的市场分析，从用户和企业角度出发，为用户能带来什么，为企业又能带来什么。如果针对是人力资源的招聘网站，那么前期工作就是对招聘网站的定位有清晰的了解，你需要达到什么目的和效果。再一步一步地进行难关的突破。

现在的互联网运营是非常有讲究的，它是线上与线下的结合体，按照你的提问，目前的状态是对互联网运营和各方面的运营知识不太清晰也没有多少经验，给你几个建议：

第一、通过互联网渠道或者线下渠道寻找能够提升自己专业知识的平台进行学习。

第二、人才来源，肯定是人才自己注册或者前期先找其他的招聘网站买一些人才简历导进来，或者是互换简历这样就更好了，还有你技术过关的话，你可以去找一些小白招聘网站，看看他们的人才库，你懂得。观察各类招聘网站（符合你的新招聘网站相似定位的），从中寻找启发。

第三、寻找行业内资深专家申请咨询，或者找相关咨询机构了解，（市场上是有专门给小企业做市场营销的，需要花钱）。

第四、你的如果你想人才在你网站注册简历，肯定是什么吸引到他注册，前提他得能在互联网上找的到你的网站。

最后：相信你是想寻找一个能给你的新网站提出具体正确步骤的执行答案，但是那是不可能通过提问的这种方式得到的。最好的答案就是你通过积累知识和经验，自己成为答案的制造者，因为，新网站的下一步问题的解决方案，还是由你自己执行的窝！

希望简单的回答能给你有所启发，希望对你有所启发。谢谢！

百度框架户和百度端口户推广可以用个人资质开户、根据自己的推广消费而定、端口户一般属于百度普通账户、适合于小型企业使用、对于框架户来说，消费是非常高、符合一般大型客户选择。
根据百度推广政策的出台、没有否定个人不能在百度推广产品、只要符合百度推广条件、政策要求就可以开户、推广竟价关键词效果。
百度框架户和百度端口户适合于哪些客户的需要呢？对于框架户来说、日消费必须满足3000元以上，才可以走框架、百度端口户，消费是没有限制的、想消费多少就消费多少、另外对消费没有太多的要求。符合中小型客户的选择推广。百度端口户开户投入少、返点高、如果长期稳定的推广效果，还是走端口户较为合适。
百度框架户适合于个人开户、一是有公司资质、另外要网站审核要求比较严格、如果是审核站根本就没办法通过、一定要真实的网站、真实公司资质、公司信息与公司网站要想符合、这也是百度开户流程要注意的地方。无论选择百度端口开户还是跑百度框架户开户，最主要就是看自己推广什么产品、百度返点与推广消费有直接关系、所以说个人账户消费多少特别重要。

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