摘 要：21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此，职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题，在一定的调研的基础上，对该问题的成因进行了归纳，对产生的后果进行了分析，从而提出可行的对策。
关键词：人力资源;离职率;忠诚度
前言
当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。
1 企业员工离职率高的原因
企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。
根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：
1.1 人员聘用上采取宽进宽出的方法
宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面：(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。(2)对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。(3)招聘工作的简单化与制式化造成把关不严，选人不准。
1.2 没有为员工提供充分的发展机会
在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点：(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度;(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当今时代，知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。
1.3 缺乏优秀的企业文化
很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。
1.4 员工对企业的前途缺乏信心
曾经有报纸针对?求职者偏爱什么样的企业?这一问题做过调查。在对1217人的，选择?企业有发展前途?的人最多，占总人数的22.84%。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决定。
除上述一些原因外，个人收入分配不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。
2 企业员工离职率高的后果
2.1 增加企业的经营成本，影响工作正常进行
员工非正常离职的成本到底有多大?美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
2.2 影响企业的凝聚力
日本企业的管理实践证明，共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起?多米诺骨牌效应?。在离职率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。一个企业如果不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝聚力。
2.3 优秀人才的流失
一个企业里，往往越是市场上短缺的人才越容易流失。通常，在人员离职率高的企业，技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重，这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。
3 应采取的对策
3.1 改变宽进宽出的方式，严把员工进入关
(1)规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。(2)改进面试，采用多种甄选方法。比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合;设计好面试评价表;采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。(3)可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。
3.2 为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度
(1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。(2)开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才，只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储备，才能避免人才短缺。
3.3 实现企业文化的同化
企业文化好比人的个性，说明?在我们企业里是如何行事的?，从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此，使员工和企业树立起一致的价值观，对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，十分必要而迫切。(1)推广?以人为本?的民主管理原则，适度放下决策权，强调团队建设和工作自主，尽可能凸现个体在团队中的作用，适度淡化管理者的作用，从而使两者逐步趋于平衡。(2)个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应该为员工制定职业生涯发展规划，并使这种规划和组织发展生涯相协调。
3.4 重视员工的培训
培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和?再学习?机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。
3.5 使员工树立对企业前途的信心
除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外，员工对企业前途缺乏信心，应当从管理上找原因。看看是不是宣传的不到位，员工并不了解企业现行的发展状况;看看该企业是不是个人决策的企业，企业的兴衰系于经营者一身，无疑加大了企业的经营风险。针对这个问题，应采取下列措施：(1)开办内部刊物，宣传企业文化，让员工了解企业的发展目标和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企业发展部、企业策划部之类的职能部门辅助经理决策，或者合理授权，让有能力有思路的员工参与到企业的经营发展中来。
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篇一：面试中如何回答离职原因
面试中如何回答离职原因
“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因？”这类问题在面试时经常会被问及，招聘单位能从中获得很多关于你的信息。因此，在回答这个问题时应该集中精力。那么，如何做好面试前的准备工作，面试中如何回答离职原因呢？
像“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。华西人才网我认为大家应掌握面试的分寸与技巧，有些因素谈起来就要很慎重了，比如： 人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，要求所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。
收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，很计较个人得失，并且会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势。
分配不公平。现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率；同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。
上司有毛病。既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道。假如你挑剔上司，说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或与单位有关系的人时会不会凭好恶行事。
领导频频换人。工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动与你的工作应该是没有直接关系的。你对此过于敏感，也表现了你的不成熟和个人角色的不明确。
竞争过于激烈。随着市场化程度的提高，无论是在企业内部还是在同行之间，竞争都日益激烈，需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。 工作压力太大。现代企业生存状况是快节奏的，企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下，有的单位在招聘启事上干脆直言相告，要求应
聘者能在压力下完成工作，这是越来越明显的趋向。
案例：姚先生在武昌某广告公司工作5年多，业务上是一把好手。但因与上司长期不和，姚先生忍无可忍，终于选择了跳槽。
在朋友的推荐下，姚先生面试了好几家企业。无一例外地，招聘人员都问到了跳槽的原因。刚开始，姚先生直言相告，却都没能应聘成功。朋友打探后告诉姚先生，对方觉得他业务能力不错，但“与上司不和”这一点，却一票否决了姚先生——与领导关系都搞不好，可见不会处理人际关系。 于是，姚先生吸取教训，将离职原因改为“收入太低”，可应聘的几家单位却仍不敢要他。朋友打听后告诉姚先生，对方怕被他当作“过渡”单位，一有更好的单位挖墙脚，就可能会再次跳槽。
姚先生头疼地说：“‘为什么跳槽’真是个难解的谜，怎么回答，都有可能被招聘单位抓‘小辫子’。”
高级职业指导师张少雄：尽量淡化敏感答案，不给招聘人员留下猜测的余地。
曾有调查表明，目前在面试中常见的离职原因包括：人际关系不好处理、收入不合期望、与上司相处不好、工作压力大等。但从企业招聘方来看，这些原因都或多或少包含求职者本身的因素，可能影响将来的工作发挥，如与同事及客户的人际关系、薪水问题、不能承受竞争等。因此不建议采用此类原因。
推荐：尽量采用与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因，如为符合职业生涯规划、上班太远影响工作、充电、休假、生病等。
注意：避免敏感答案，并不意味着欺骗，如招聘人员问及细节问题，应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣，成功可能性更小。大家在面试时也可以参考面试成功的三大技巧。
篇二：面试中如何巧妙回答离职原因
面试中如何巧妙回答离职原因
“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因?”这类问题在 面试 时经常会被问及，招聘单位能从中获得很多关于你的信息。因此，在回答这个问题时应该集中精力。
像“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。可是，有些因素谈起来就要很慎重了，比如：
人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，要求所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。
收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，很计较个人得失，并且会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势。
分配不公平。现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率;同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在 面试 时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。
上司有毛病。既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道。假如你挑剔上司，说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或与单位有关系的人时会不会凭好恶行事。
领导频频换人。工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动与你的工作应该是没有直接关系的。你对此过于敏感，也表现了你的不成熟和个人角色的不明确。
竞争过于激烈。随着市场化程度的提高，无论是在企业内部还是在同行之间，竞争都日益激烈，需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。
工作压力太大。现代企业生存状况是快节奏的，企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下，有的单位在招聘启事上干脆直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作，这是越来越明显的趋向。
案例：姚先生在武昌某广告公司工作5年多，业务上是一把好手。但因与上司长期不和，姚先生忍无可忍，终于选择了跳槽。
在朋友的推荐下，姚先生 面试 了好几家企业。无一例外地，招聘人员都问到了跳槽的原因。刚开始，姚先生直言相告，却都没能应聘成功。朋友打探后告诉姚先生，对方觉得他业务能力不错，但“与上司不和”这一点，却一票否决了姚先生——与领导关系都搞不好，可见不会处理人际关系。
于是，姚先生吸取教训，将离职原因改为“收入太低”，可应聘的几家单位却仍不敢要他。朋友打听后告诉姚先生，对方怕被他当作“过渡”单位，一有更好的单位挖墙脚，就可能会再次跳槽。
姚先生头疼地说：“?为什么跳槽?真是个难解的谜，怎么回答，都有可能被招聘单位抓?小辫子?。”
高级职业指导师张少雄：尽量淡化敏感答案，不给招聘人员留下猜测的余地。 曾有调查表明，目前在面试中常见的离职原因包括：人际关系不好处理、收入不合期望、与上司相处不好、工作压力大等。但从企业招聘方来看，这些原因都或多或少包含求职者本身的因素，可能影响将来的工作发挥，如与同事及客户的人际关系、薪水问题、不能承受竞争等。因此不建议采用此类原因。
推荐：尽量采用与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因，如为符合职业生涯规划、上班太远影响工作、充电、休假、生病等。
注意：避免敏感答案，并不意味着欺骗，如招聘人员问及细节问题，应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣，成功可能性更小。
篇三：2015银行招聘面试技巧：如何对面试官说明你的离职原因
有过跳槽经验的人一般都会遇到这样的尴尬：面试新职位时，HR会问自己之前工作的离职原因。之所以尴尬，是因为一方面自己揣着个真实想法，另一方面却希望冠冕堂皇地说出去。
在网络上，有不少人问过我怎么说明自己的离职原因。大家都知道，跳槽无外乎是薪水不满意，发展空间有限，地理位置较远，人际关系处理不好，追求新职业等等，但是问题来了，大家担心的是，如果直接说原因，会不会对新工作产生不好影响，提前说对薪水的不满，会不会因为抛出底线，让自己的机会变小?如果说因为升职无望，会不会让对方觉得能力不够?如果说因为人际关系，会不会让HR觉得是个刺头?如果抱怨太多，会不会让人觉得不职业?而如果不这么说呢，会不会觉得太假?
这些考虑都是有道理的。但是，应该怎么做呢?作为一个成熟的职场人，应该很好地规划自己的职业发展，这其中就包括了跳槽。
首先，对自己的职业变化有所规划，什么时候跳槽?为什么跳槽?下一份职业是否能满足跳槽前的期待?这是一个前提，这些事情想明白了，跳槽才有意义。其次，如果辞职已既成事实，那么就坦然面对，做好总结，是有所期望而辞职?是不满现状而辞职?还是激情之下的辞职?这些辞职自己处理的好不好?这段时间的职业经历对自己的职业生涯有什么影响?下一份职业在你的生涯发展中会起到什么作用?当这些问题都搞明白了，最后，面对HR时，说明辞职理由就不会尴尬了。
有这么一位仁兄向我提问：
他是一家外资公司的销售，作为一位老员工，因为不满分公司经营管理中的种种问题，直接越级向上司反映问题。结果引起集团公司领导的重视，并且调查问题，调查的结果并没有像他之前设想的那样引起职场地震，只是让分公司领导的压力更大了。于是，随后的几个月中，他感觉部门经理、分公司总经理、人事经理都在找自己的茬。这种紧绷的职场关系持续了几个月，终于断裂。这位朋友虽然经过劳动仲裁拿到了赔偿金，但是也面临面试新工作时的问题：实话实说，人事经理会觉得是个麻烦，不实话实说，又感觉别扭。另外，好一点的公司都会做背景调查，因为得罪了原公司领导，如何应对调查也是一个问题。这位朋友问我：如果这是我人生中的一个黑点，我该如何把自己洗白?
对这个问题，这个朋友有一个假设，就是如何"洗白"。陷入这种假设，是不可能有建设性的特别满意的建议，因为一面是事实，一面是职业操守，这似乎是一对矛盾。
我建议，全面反思这件事：找到这件事中间表现出来的的优点，比如对企业的责任心，勇气和胆识;同时找到事件中做的不够的地方，比如越级反映问题，寄希望于高层的介入，
这种行为本身没有遵守职场规则;找到可以做得更好的地方，比如反映问题并不是放弃了自己的努力;认识到自己的界限，在不同的职位做事情的方式不同。
在反思中，向内思考，而不是一切归结于外因的不可避免。如果把这一切都做到了，自己的内心平复了，不再纠结了，自然就知道如何和人事经理讲这件事了。这个朋友的担心很正确，但是有没有想过，人事经理之所以认为可能是个"麻烦"，是从未来角度考虑的，而这种担忧一定是当事人才能给他的，如果当事人依然对之前那件事耿耿于怀，并且没有所反思的话，正常人都会以为下一次还会这样做，这样做的结果是：没有什么改进，而且人际关系破裂，就会是一个麻烦源。解决的关键是，自身的成长。
另外，从技术上，还可以采用推荐的方法，既然已经在业内有经验，不妨试试之前的客户或者上下游企业的朋友推荐，这更靠谱。
所以说明辞职理由的原则是：真诚表达，内心一致。我们应聘时面对的.HR智商之高，经验之丰富远超过我们有时的幼稚假设。所以，不要犯傻，面试之前，先对自己面试一下。
篇四：面试常见问题之离职原因
一、原因最好有主次之分。你可以这样回答：“我离开的最主要原因就是职业发展与我预期的发生了偏离；其次是每天上下班路途太远，耗去了太多的时间；第三，刚好三年合同到期。”这样回答有主有次，让面试官感觉你思路很清晰，回答问题有逻辑性、有结构性、有主见，同时也可以判断你真正的主要职业诉求是什么，新东家能否满足。这种清晰的职业诉求对自己面试是加分的。
二、三个匹配。描述离开老东家原因要做到三个匹配。
与职业发展相匹配。刚大学毕业参加工作两三年，正处于职业的学习期，你可以说：“我还很年轻，想寻找一个更加规范和成熟的能让我学习成长的平台。”这个年龄段，不适合说我学富五车、才高八斗，太多的思路和才华无处施展，我想寻找一个能识货、充分授权、采纳我建议的老板。如果你这样说，面试官一般会认为你太嫩，招来也麻烦。但如是35岁以上了还这样说，面试官不会认为你谦虚，反而很有可能认为你不自信，或认为你太造作。
与职业身份相匹配。如果是基层员工，如果说离职原因是老板刚愎自用，自己没有发挥能量的舞台，面试官会认为你不着调。如果是中层经理，离职的很多原因是出在协调能力上，这符合身份。如果是高层职务、决策层职业经理人，离职原因是老板不授权、到处插手、放不开手脚干等这正常。但不要说是经济压力比较大、车配得级别低、费用给报销得不够，纠结于什么保险、住房公积金，或因老板和同事很偏狭的八卦，不愿意与这些人为伍等。曝老板和同事层次低，正说明自己层次不够。这话回家可以说，不能说给面试官听。
与行业特点相匹配。比如：行业内潜规则，自己不认同等；行业该衰退了，希望尽早退出，并能说出一二三来，说明你有前瞻性。
个人建议：了解为应聘的公司提问的问题，是想了解应聘者哪方面？其中辞职原因是为了了解：通过这道题可以洞察一个人的求职动机、价值取向、忠诚度、心态、品格、某方面的能力缺陷等情况 A、将到员工的需求，自己的公司能否满足； B、员工对自己的未来职业有没有比较明确的目标规划： C、员工的稳定性如何。
个人觉得面试官得目的有两个，一是看你的语言表达能力；二是看其公司和你离职的公司是否存在同样的可能令你离职的问题以考察你是否会在其公司呆得长久。
篇五：面试指导：如何谈你的离职原因
“你为什么要辞职？”这是在求职面试时最常被问到的问题。回避并不是好方法，但有时候如实回答也未必是好事。
首先，我们来分析职场人离开的原因是什么。
现实中，职场跳槽离开老东家的原因千奇百怪，林林总总，一万个人会有一万个原因。即使同一个人，如果是主动离开，其原因很有可能不止一种，甚至是10种以上原因的组合。不然，人是不会跳槽的，因为跳槽和人的懒惰天性相冲突。职场人常见的离职原因大致如下。 主动离职
1.生活与工作的冲突。一是个人健康原因影响到工作；二是本人生活习惯和工作性质冲突，如：需要熬夜、出差、喝酒、陪客等；三是家庭生活和工作冲突，比如：配偶出国、家里有人需要自己陪护等。
2.个人与企业的冲突。第一，和上司之间的冲突，自己实在不想忍受；其次，和同事之间的冲突，而这个冲突自己又无法协调；第三，和企业文化的冲突，自己极不认同企业的价值观，又无法改变；第四，自己的职业发展遭遇天花板，如在外企遭遇到国籍天花板，民企里面会遭遇关键岗位被家族成员把持，自己干得再好也是副职，得不到全面锻炼。第五，上司和自己年龄差不多，而自己对职业发展还有更高预期。
被动离职
1.不可抗客观因素。一是企业搬家了，工作单位距离家里太远了；二是部门搬到外地了；三是企业老板跑路了，企业散了；四是企业发展停滞，或被并购；五是行业衰退。
2.自己被淘汰出局。一是自己专业能力上不能胜任，被考核或考核的压力所淘汰；二是自己违犯企业制度或职业操守；三是自己有重大的道德问题甚至违法问题，搞得声名狼藉。 被动离开是没有办法，离开后寻找机会的主动权小一些。主动离开一般都有新的职业机会，其实主动跳槽者都是失望和希望的交汇。希望减去失望，如果是正数，人就选择离开老东家。当然现在90前后者很多情况都是裸辞。
面试官借此想考你什么？
首先，判断候选人讲述离开的原因是否真实。第一，至少有1/3的候选人讲述离职的原因是不真实的。但假话也有判断价值，至少判断这人不坦诚。第二，判断候选人讲述的原因是否全部真实。其实很多候选人讲述了离职的真实原因，但还有其他真实原因没有讲。第三，即使讲述的是真实的原因，但这个真实的程度究竟有多少。
其次，深刻而全方位判断候选人。一是通过候选人描述离职的原因，可判断候选人的价值观。无论候选人讲述的原因是否真实，至少自己都认为是冠冕堂皇的，尤其说的是假原因的更能表达候选人深层次的价值观，即认为只有这个原因才是自己最体面的离开理由。二是通过候选人描述离开的前因后果和过程，判断候选人处理矛盾的方式和风格。三是判断候选人看问题的视角和客观程度。四是判断候选人的思维模式，是正面思维主导还是负面思维主
导。五是判断候选人的逻辑思维能力及习惯。六是判断候选人的职业发展规划是否清晰。 第三，印证。一是印证前面讲述的很多事情是否真实，二是印证候选人与下一步要讲的职业诉求和职业发展规划是否有机贯通。三是和面试官已知的信息相互印证。四是为拟录用时的职业背景调查做铺垫。
第四，综合假设和预估。一是假设候选人进入组织后与现有组织人员的冲突性、互补性，从而判定是否录用、录用后如何定位、如何融入、如何使用。二是预测候选人进入组织后的职业发展路径，进入组织后可能为组织带来的正面的和负面的影响。三是判断候选人进入组织后会大致什么时间离开、会以什么方式离开、离开时会给组织带来什么麻烦。
看似简单的一问一答，也就短短的一两分钟时间，作为一名合格的面试官会脑子飞快旋转，做出种种价值及风险评估。
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