怎样做网络推广的绩效考核文案表格

怎样做网络推广的绩效考核文案表格

制定网络推广的绩效考核表格，需要遵循以下原则：

表格内容涵盖全部的网络推广岗位的绩效考核项目；

表格内容可执行，具有实效性；

表格数据有实际的数据源做支持；

全面可理解，包括网络推广所有岗位的人员的绩效考核，同时被考核人可以一目了然，明确考核目标；

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网络营销如何进行绩效考核管理？

SEM、SEO、网络推广等网络营销工作岗位，都是网络营销的重要环节，但毕竟不是销售，一般不负责最后的成交环节。主要属于销售的前端，类似于市场宣传和推广。所以应当将宣传效果、客户的反响、泛义用户到访、有效用户到访等作为主要考核指标，同时将一些专业的技能和表现作为重要考核指标。

这里以百度竞价推广（SEM）为例的考核指标，应当主要包括：

1、点击量——泛义客户到访。

一般而言，用户只要愿意点击链接，就是对产品和服务有一定兴趣的人群，可以算作泛义客户到访。

2、咨询量——反映有效客户到访的指标之一。

用户愿意进行咨询，一般意义而言，就是有一定的购买意愿，是有效的潜在客户群体。

3、咨询率——用户反响。

影响咨询率的因素很多，首先是泛义客户群中有效客户的比例，这跟营销人员选择关键词、投放策略、页面设计效果有关，也就是SEM人员自身专业水平的一个体现。

4、平均对话成本——反映有效客户到访的指标之一。

到访的客户质量越低，平均对话成本就相应的越高；到访的客户质量越高，平均对话成本就越低。但是这个指标不可能无限降低，还有可能因为竞争对手抬高出价而不断升高。所以企业应该正确客观的对待这一指标，根据实际情况调整考核指标的参照数值。建议采用不高于一定水平为主要考核指标，如果账户表现优秀应该给予一定奖励。

注：根据行业不同网络营销投入的成本可高可低，产品和服务的价格也可高可低，长期而言会伴随这市场自身的规律在变化。所以可以作为一个硬性指标来考核网络营销工作人员。

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网络营销部门的绩效考核方案

网络营销部经理 业绩

网络推广专员 网站的整体表现，关键词排名情况，网站PR，流量等。

网站编辑专员 文章水平，有没有出现错别字，有没有按时上文章等

网络业务专员 订单

网站客服代表 相应及时

网站程序员 按时完成程序设计

网站美工设计 高质按时完工

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SEO数据分析的绩效考核怎么写

SEO业绩考核|SEM业绩考核，SEO绩效考核|SEM绩效考核，网站编辑的业绩考核等绩效考核问题，一直是各大互联网企业的重点与难点，本文针对医院网络营销的SEO与SEM绩效考核问题，进行分析。下面，以深圳医疗质量排名第一的某大型民营医院为例，结合团队不同职位的绩效考核。当然，以SEO与SEM的绩效考核为主。

SEO的考核是监测数据的体现.和与成交之间的关系及转换率，数据包括：从搜索引擎来的关键词数量，单个的流量，排名的高低。基本上首页即可，前三最好。这不只是简单的流量获得,更多的是你在同行业里获得了非常高的爆光率.也就是品牌效应.效果体现大概是3-6个月,做老板的不要急哦.属长线持久性的作法.

SEM的考核（主要指竞价广告部分），就是检测竞价广告的性价比,当然是结合竞价关键词与成交方面的比值.有得赚就投,陪钱就停.这个方法能很快提高现金流.起步时不可少。

SEO的绩效考核，通常由以下步骤体现：

1、配合网络编辑更好的提高搜索引擎的抓取网页页面数量定期与主编进行商讨，针对目前个大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根据本周或者本月制定的新闻内容做页面内部的优化，关键词的选拔，搜索引擎的抓取算法是不断改变的，分析、学习其他门户网站或对手网站的页面抓取数量和速度

2、以SEO的技术为基础来审核稿件，筛选火热稿件进行新闻推广，提高访问量和有效点击量每张稿件里都有很多的关键词在堆积，网络编辑本身是不具备识别关键词的能力，我们将配合网络编辑识别和审核每张稿件的关键词来做网站的权重，用关键词来带动网站的总体PR值。

3、配合营销部门，地面推广部门，网络编辑更准更快的抓取本土新闻关键点或关键词，再配合各部门炒作本土新闻，更准确的判断热门信息，让更多信息转载于亚心网，更大提高隐形外联，配合网络编辑编写软文，评论，摘要。本土关键词与互联网上的一些热门关键词有一定的区别，本土关键词需要靠SEO引导网络编辑来做，有必要的话要根网络编辑进行沟通撰稿，给网络编辑制定要炒作的本土新闻，SEO本身也要通过自身的能力给很多能带来PR的外链论坛以及博客发布相关的新闻，要针对本土关键词来选择相关发布地址。

4、寻找高质量外链，跟更多的站长交流加盟，提供有价值新闻，提高整形美容网的访问量SEO会在部分知名的论坛或者网站中发布交换外链的文章已经论坛帖子，筛选有利于整形美容网PR值发展的网站，与其交换友情链接以及交换新闻内容.

5、提供科学的网络推广方法，引导更快、更容易达到新疆最大门户站的目标。优化代码，优化网站结构，优化新闻编辑结构SEO会配合技术部门，以SEO的眼光和方法来告诉技术部门如何对网站的图片、代码、来进行结构上的优化，犹豫关键字堆积不当会被搜索引擎不予收录或者直接剔除，SEO会指导网络编辑在新闻编辑中如何避免被搜索引擎剔除新闻.

6、提高网站自然排名，节省大量广告费用，达到低成本高效率的目的。

首先作为SEOER，我们会把自己的网站当做血液来创造整体的网站价值，我们会对网络编辑进行一定的培训，告诉他们一些基本的SEO方法，我们会站在的角度去考虑网站的整体发展，如何促进本土门户网站的排名，比如说我们的目标是搜索“整形美容门户”我们要做首页第一，我们就会协调各个部门去为这个自然排行做努力，要在本土、国内的门户网站圈子里打造一定的知名度和推广成分，这样也可以带动深圳本土的SEO文化，让更多更优秀的人参与到亚心来，更有力的去推广整形网，但这个需要一个比较长的过程，因人员、物力、资力而定如果外包给内地的SEO团队，首先亚心网就要承担一笔不小的推广费用，因为SEO团队的模式是依靠大量的SEO人缘进行地毯式推广，他们手里也握着大量的外链，当然他们要为这些外链支付一定的外链费用，所以SEO团队的费用自然也会提高，外包的SEO团队他们不会给网络编辑教课，更不可能随时随地的为亚心服务，不会考虑炒作新闻等等，只是为搜索引擎这部机器和亚心每年支付的费用而服务，一旦费用停止，随之排名将会一落千丈.

7、分析访问数据，及时调整频道与文章的相关内容，使用户更好的浏览站点。

分析对手数据，分析自身数据，分析网络排名，分析当前热门内容，带领网络编辑炒作当前事件，分析关键字密度。

8、新思想，

具有极高的敏感性，发现、吸收新思想，新技术，应用于我们自身。吸取周边门户网站的炒作方法等，来体现工作量和工作评估，要经过正式上线后才能进行正式工作。

9、SEO绩效考核，参考指数：

（1）IP量

（2）PV量

（3）自然排行

（4）新闻点击对比

（5）PR值

（6）Alex排名

（7）日常数据分析报告

（8）日常具体工作

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网络推广专员的工资怎么给，人怎么招？

1，工资发放：打工资卡或现金都可以；

2，工资构成：底薪+绩效考核+其他补贴或奖金。绩效考核部分可以按推广销售额比例抽成或者给定推广销售额标准，另外还有排名等问题。

3，对于人员招聘：可以在招聘网站发布招聘信息、找猎头公司、进行校园招聘等。

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电商美工绩效考核方案

绩效考核方案是为了大家更好的工作，那么你知道电商美工绩效考核方案吗？一起看看下面吧！

篇一：电商美工绩效考核方案

　 　一、适用范围： 电子商务部运营主管及网络推广人员

二、薪资构成： 运营主管薪资构成=底薪+提成 网络推广人员薪资构成=底薪+提成

三、说明：

总销售额=当月服装部门实际到账所有销售总额—运费

四、岗位提成方案如下：

初级客服不计算提成，统一以底薪+奖金的方式计算薪资。

转正条件：三个月内销售业绩合计超过10万，予以转正。

奖金核算方式：初级客服奖金为 销售额的0.5% ，晋升为正式客服后按照本制度执行。

后勤人员奖金方案(行政部、财务部、物流部、采购部、售后客服)

团队奖励

公司为鼓励电子商务部门提升业绩，奖励先进，特设置团队奖励如下：

一、业绩突破奖

当月超额完成设定目标，超过设定目标20%以上，一次性奖励电子商务部门1000元；

当月超额完成设定目标，超过设定目标50%以上，一次性奖励电子商务部门2000元；

当月超额完成设定目标，超过设定目标100%以上，一次性奖励电子商务部门5000元。

二、优秀个人奖

季度销售冠军 奖励个人500元

季度销售冠军指以季度为单位，当季度的销售业绩第一名的个人，得此奖励。

最佳推广奖 奖励个人500元

网络推广取得实际效果，对网站、店铺的销售有极大的`推动作用，效果显著者，可获得此奖励。

突出贡献奖 奖励个人1000元

对电子商务部门的业绩提升做出突出贡献，并取得显著效果者，可获得此奖励。

此提成方案由于是新店，属于创业阶段提成点会设高，因为比较难达到业绩预期属于激励制到一定规模的时候，提成方案需重新定。

篇二：电商美工绩效考核方案

一、目的： 中山科新电子采购交易中心。礼品城跟单部、仓库、后勤保障部，前期的筹备工作已经初步完成，目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利。为保证完成公司既定目标的进度和效果，调动跟单专员的工作积极性，尽快实现公司的预定目标，特制定此激励提成方案。

二、提成标准 （毛利润的35%作为奖励：分配为经理20%，主管、店长15%，客服10%，仓库5%（按人员分配）。毛利润为售价-进货价）

跟单部（经理；主管/店长；员工提成分配比例为：1.0:0.5:8.5）：

1、员工提成为：毛利润X 30% X 0.85 = 提成金额

2、店长、主管提成为：部门总毛利润X 30% X 0.05 = 提成金额

3、经理提成为：部门总毛利润X 30% X 0.10 = 提成金额

4、例如：

A跟单员李××个人销售额为20000元，毛利为8000元。

李××的提成为：（8000 X 30%）X0.85 = 20XX元

B跟单员张××个人销售额为10000元，毛利为3000元。

张××的提成为：（3000 X 30%）X0.85 = 765元

三、每月任务总量：

月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月

销售额 3万 8万 10万 15万 20万

毛利  1.2万  3万  4万  6万  8万

四、 提成发放方式： 跟单员每日记录自己销售额和销售单号，每周部门核对，每 月1-3号助理统一与公司财务核对提成，每月公司工资结算日发放上一个月的提成。

五、 执行时间： 20XX年8月15日

科新电子采购交易中心·礼品城跟单部

20XX年8月15日

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网络营销绩效受到哪些因素的影响

影响网络营销绩效的因素有：

一.技术与基础设施对网络营销的制约

技术与基础设施的制约主要是这样三个方面的问题:

(1)配送渠道问题。这是中国发展网络营销的又一瓶颈。基于互联网的企业营销活动仅仅实现了网上沟通、订购、支付，企业还需要通过特定的渠道将顾客所购商品送达其手中。

(2)电子支付体系滞后问题。电子支付是指从事电子交易活动的当事人使用安全电子手段通过网络完成货币支付与使用价值的转移。在当前的情况看，电子支付还是网络营销活动的重要瓶颈，许多网络客户仍然是网上订购、网下支付，这就不能算是真正的网络营销。

(3)企业信息化管理水平的制约问题。企业的信息化管理水平与网络营销发展的要求还有相当的距离。因为缺乏先进、高效的管理信息系统的支持，企业在生产、库存、财务、客户管理等许多环节就缺少相应的信息支持与资源共享，网络营销就不易开展。

二.有关法规对网络营销的制约

在目前网络营销的角度看，市场准入、安全认证、用户隐私权、电子支付、税收征管、知识产权保护、电子广告等等的问题迫切需要得到解决。如网络安全问题，在经济信息化不断加快的过程中，违法犯罪分子日益猖獗地利用计算机网络进行欺诈活动，据美国的有关报道，每年因网络安全问题造成的经济损失近百亿美元。网络安全不仅损害企业利益，有时也危及国家利益，因此在这方面的立法工作非常迫切。又如知识产权保护的问题，网络资源共享是互联网的主要特征之一，所以知识产权保护问题是网络营销活护酣篙叫蕻既戈习恭卢动中经常要涉及到的问题，包括专利权、商标权、著作权、商业机密、专有技术在网上的使用与保护问题。

三.社会文化环境对网络营销的制约

社会文化环境对于企业市场营销活动面临的是一种软约束，影响网络营销的社会文化因素有：

1.消费者对网络营销的认知问题。由于人们根深蒂固的传统消费思想的影响，加上当前网络营销发展中存在安全、支付、配送等诸多问题，造成上网人数多而参与网络营销活动的人少。有关调查显示，在经常光顾汽车网站的访问者中，真正想在网上购车的顾客不到5%，网上信息再完整、再真实，还是更相信看得见、摸得着的真品，这种大众化的消费心理阻碍了网络营销的发展。

2.人们对网络营销的认知问题。部分企业认识到发展网络营销是谋求企业竞争优势的重要手段，而有一些企业仍处于观望等待之中。有一些企业虽然建立起了自己的网站，但没有及时更新相关信息，访问率很低，有的甚至成为空壳网页。

3.现行的商业文化与信用体系问题。在市场机制尚未健全、法规体系尚不完整的今天，市场上充斥着欺诈、假冒伪劣、拖欠货款等丑行，诚信经营的理念受到严重挑战，这不仅破坏了市场经济秩序，也严重影响了合法经营者与消费者的交易热情与消费热情，许多人慨叹：面对面的交易都受骗上当、防不胜防，在网络这样一个虚拟的环境中岂不更加危险？有这样的心理是可以理解的。可见，现行的商业信用问题也是阻碍网络营销发展的重要原因。

4.网络营销的人才制约问题。自网络营销引入中国以来，对相关专业人才的培养就一直在进行着。特别是那些既懂得所在行业的业务知识、又掌握计算机网络技术应用、同时还了解市场营销及企业经营管理知识、外语又能过关的复合型人才严重匮乏。

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网络推广只算绩效没有提成合理吗

主要还是要看入职时怎么谈的~~要确定你负责的只是线上的SEO.SEM~还是也要充当客服在线接待~大型的公司很看重SEO优化推广的~~无论是白帽还是黑帽,能为公司带来客户最重要,线上拉到线下,有销售去带~最终提成与销售分~~

而单纯的SEM则不太好计算~毕竟存在高额支出~要算转换率~而转换率很多公司算法不同~一般有提成的算法是按成单率算转化率~~

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网络推广 这份工作，每天主要做些什么样的事情呢？

网络推广顾名思义，就是在网络上推广你的产品公司或其他，浅显的说就是在网上打广告。每天的工作基本就是注册网站发布信息、刷新信息、发帖等等。至于技术方面在于自己了，刚一开始肯定不会做的太好，网络推广是慢工细活，再两三个月后才会见成效。在网上搜搜吧，有很多好的方法帮助我们更好的进行推广。以上只是自己的一点拙见，我也是做网络推广的，以后多多探讨哈。

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360度绩效考核的用法

360度绩效考评方法最早是由Intel公司提出并加以实施的。近十几年来，随着“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念以及网络信息技术的推广，以360度绩效评估为核心的绩效管理体系风靡全球。2010年的一项调查显示，在《财富》杂志评选出的排名在前1000位的企业中，有近90%已将360度反馈系统的某些部分应用于职业发展与绩效考核中，这些企业包括IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼等知名企业。

目前，在我国一些大型企业尤其是高新技术企业也开始使用360度绩效评估系统，并且取得了一定的效果，例如神州数码、金蝶软件、李宁公司等。然而国内大部分企业应用360度绩效考评方法后收效甚微，有的甚至适得其反，带来一定的负面效果。

一项针对我国600多家企业进行的调查结果表明：只有三分之一的企业认为通过运用360度绩效反馈系统获得了绩效的改善；另外三分之一则认为绩效没有什么改善；剩下的三分之一则认为这种新方法造成了一定的负面影响。也有学者指出，“360度绩效考评是美丽的陷阱，是真实的谎言”。可见，这种方法在国内实施的过程中存在着一定的问题。

国内企业对360度绩效考评的误用主要体现在以下方面——

滥用：无视企业发展阶段

现在部分企业见到360度绩效考评在某些企业中取得了成功，便急于进行尝试。一些企业无视自身发展阶段，无论本企业处于哪个时期，都想使用360度绩效考评，从而导致绩效考评无法达到预期效果。

从企业生命周期层面来看，360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。处于初创期的企业，人员配备不够完善，上下级等工作关系并不十分明确，且企业规模较小，不适合使用360度绩效考评；处于成长期的企业，其最大的任务是拓展业务以谋求迅速发展，此时企业内外部情况变化很快，人员不稳定，无法实现基于长期绩效改进的360度绩效考评；而处于成熟期的企业，由于其战略目标、组织结构以及人员编排相对稳定，比较适合使用360度绩效考评。

误用：忽视企业规模

上文已经说到，小型的初创期和成长期企业不适合使用360度绩效考评，而成熟期的企业一般规模较大。比如一个员工上万名的大型企业，如果对每位员工都进行360度绩效考评，由于同时涉及上级、下级、同事和客户的多方评价，考核的工作量将十分巨大，同时也将耗费大量的精力和成本。另外，有些底层职位并不存在下级或客户，多方面的评价来源难以寻找，因此360绩效考评一般是用于企业的中高层人员。

从企业规模层面来看，由于被考核的多是公司的中高层，200人以下规模的企业中层并不多，如果采用360度绩效考评就显得有些奢侈，因为360度绩效考评需要大量的经验与时间。360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司。

泛用：不考虑职位特征

360度绩效考评在某方面取得的成功也吸引了大量的生产型和销售型企业加入进来，但从成本控制的角度来看，对于生产型和销售型的职位没有必要使用360度绩效考评。此类职位由于本身具有明确的考核指标，如产量、质量、销售量等，绩效结果易于量化，不需要采用360度绩效考评。而不考虑职位特征，将360度绩效考评用于所有职位，必然会增加企业成本，无异于画蛇添足。而行政或研发类职位，由于考核指标不清晰，难以量化，所以比较适合采用360度绩效考评。

强用：与企业文化不匹配

要成功实施360度绩效考评，必须要有相适宜的企业文化，必须得到高层主管的支持。虽然360度绩效考评立意甚佳，但也并非所有的企业都适合导入。

首先，360度绩效考评的成功运用是建立在信任、坦诚、开放的基础上的。360度绩效考评发源于西方，西方文化与中国传统文化有着本质的不同。西方文化强调个人主义，重视自由、平等与开放。西方员工勇于自我否定，能直言不讳地批评别人，也善于听取来自各方面的意见。但在中国，儒家文化强调群体至上，崇尚中庸与稳定。中国员工通常不愿意变革；不愿意批评别人，也不能接受别人的批评；不太愿意袒露自己的真实想法。中国员工对360度绩效考评方式在心理上难以接受，使得其在中国企业的推行阻力较大。如果一个企业的文化是重视员工意见与参与，也重视员工的职业生涯发展，则导入此项制度后，可以获得来自不同的角度的评价，帮助员工个人的成长。而一个内部沟通不多、环境封闭保守的企业实施360度绩效考评就很有可能得不到预期效果。

同时，在国内，许多企业只重视绩效评价而并不重视绩效沟通和反馈。有的企业在评价过后，即认为整个过程已经结束，将所有资料束之高阁；有的企业甚至非但不对员工进行反馈，反而极力将结果隐瞒。被考核者无从知道自己哪些方面需要改进，更谈不上绩效的提高。

另外，一个好的制度必须从上而下贯彻执行，也只有高层主管支持，向员工说明考评目的并进行培训，使企业从上到下都意识到推行360度绩效考评会给企业带来效益，会给个人带来工作能力、业绩的提高，考评才有意义。

错用：用于结果性评价

我国某些企业在实施360度绩效考评时存在对其结果运用的误区。这些企业将360度绩效考评等同于传统的绩效考核，他们把从360度绩效考评收集到的信息直接与员工的奖罚和晋升挂钩。实践证明，当360度绩效考评是为员工绩效的改善和职业发展服务，考评的效果比较理想。而将360度绩效考核收集到的信息与员工的奖惩或者晋升联系在一起，就容易造成考评结果失真。如出于部门利益和个人利益的考虑而利用考核泄私愤，并保护自己。尤其当企业实行末位淘汰或强制分布考核比例时，360度绩效考评更会强化这一趋势。

360度绩效考评并非企业包治百病的良药，企业应该根据自己的实际情况适当采用。企业可以根据自身特点对360度绩效考评加以改造，也可以转变企业文化以适应考评体系。企业可以从改造绩效考评标准入手，考评体系由人力资源管理专家、管理人员和员工共同参与制定；考评不采取打分形式，而是被考评人的上级、下级和相关同事在现场以座谈的方式当面进行评价；绩效考评前组建绩效考评小组，由高层管理人员亲自挂帅，以体现高层管理者的重视；营造自由、开放、平等、相互信任、重视沟通的企业文化。

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