本报记者李莉上海报道
“哔哩哔哩员工春节加班猝死”事件持续发酵。2月8日夜，微博中发布消息，确认内容安全中心员工暮光穆欣在武汉家中突发脑溢血，经抢救无效死亡。同时，哔哩哔哩表示，暮光穆欣作为图文评论团队的代理组长，春节不回老家，带领团队安排了一天八小时，五天休息，两天休息的春节排班表。
为了避免类似事件的再次发生，哔哩哔哩表示会做出更积极的改进，对员工的健康保护进行审核，避免类似悲剧的再次发生。积极的改进包括扩大审计员的数量，今年再招聘1000人。
哔哩哔哩向《第一财经日报》记者证实了上述消息。
猝死在互联网行业并非孤例。之前拼多多等公司也发生过类似事件。2021年，字节跳动、腾讯、阿里巴巴、快的汽车等公司开始尝试减轻员工负担。
取消“大小周”、拒绝“996”真的能“减轻员工负担”吗？无独有偶，2022年1月26日，腾讯员工炮轰高强度加班，引发广泛关注。他们在腾讯600多人群里实名说:“难道开发者要工作20多个小时才能让这个版本充满你的意愿？”
由此可见，在消费互联网领域互联网公司增速放缓，迫切需要寻找新的可持续发展之路的背景下，如何平衡发展与人力资源的投入，成为当前不得不面对的重大问题。
“996”并没有消失。
顾名思义，“996”是9点开始，21点结束，一周工作6天的工作制度。“996”的背后，是曾经盛行于中国互联网上的加班文化。
“大小周”是一周六天，休息一天，下一周五天，休息两天，以此类推。
从去年开始，各大互联网公司一直在抨击“996”和“大小周”。“压力确实减轻了，但不代表加班真的消失了。”多位各大互联网公司员工向记者证实，更准确的说法是“弹性工作制”。
公开资料显示，不同公司对工作时间的要求不同。2021年11月起，字节跳动实行“1075”工作制，对工作时间有明确要求，10点开始，19点结束，每周工作5天。每天最多加班3小时，每月最多加班36小时。加班需要提前申请，领导批准。
腾讯实行“965”工作制，即每天9点上班，18点下班，每周工作5天。晚上7点以后加班的员工要向公司申请，加班时长要和考核挂钩。阿里巴巴内部也尝试“强制下班”，18点以后不允许开会。HR团队被督促19点以后下班，19: 30以后不允许组长在公司逗留，20: 30以后直接关灯。
张家铭在2021年初搬到了字节跳动。他说他所在的部门基本上可以从早上10点到晚上7点上下班。“去年有一段时间新业务发展，加班很多。最近业务比较成熟的时候，可以在上班时间完成”。
“之前在另一家互联网公司，按照制度规定，早上11点上班，晚上23点下班。我不得不工作12个小时。但是，有时候，你会没有实际工作，这是无效加班，效率低下。”张家铭告诉记者。
从阿里巴巴跳槽到外企电商的顾野，现在的工作时间是9: 30到19: 00。10:00-18:00是集中办公时间，需要值班。她看重的是“外企工作时间相对宽松，不需要打卡考勤”。在此之前，在阿里，“加班相当严重，21: 00到22: 00下班是常事，‘双11’前一周甚至通宵达旦”。
“正式解锁不足以解决机制上的绑架。在跑马圈地、KPI以及互联网大公司自身快速迭代的危机下，员工‘超长待机’必然会以各种形式存在。”互联网行业分析师张书乐告诉《第一财经日报》，如果不开辟新的领域，大公司和员工之间的竞争将不可避免地被卷入。
微妙的“自愿加班”
与规定的工作时间相比，弹性工作制是默认的。
国内一家民营建筑设计公司的管理层向记者证实，互联网的加班文化早已蔓延到各个行业，建筑设计行业一直是重灾区。
“加班是圈内无法回避的事实。唯一不同的是加班的量和强度。”上述经理表示，“互联网注销的大小周在这个行业一直存在。员工入职就有加班的心理准备。他们可以根据工作的强度来谈工资，但加班相关的条款和工作时间不会写进正式合同。”
“加班文化反映的是企业创新意识的缺失，还是靠人和战术拼人力的落后思维。”深科院院长张晓容认为，互联网公司不是血汗工厂，科技的发展应该建立在维护员工权益的基础上。靠薪资福利诱惑和鼓励员工为了企业发展过度牺牲个人健康，并不容易。
一位接近哔哩哔哩的业内人士向记者透露，“哔哩哔哩的审计团队大概有3000人左右，工作安排主要有两种:休息一天，工作日9点到21点工作，第二天休息一整天。9:00-18:30还有五天假和两天假。这两个工作时间表将在员工入职前告知”。
根据公开信息，哔哩哔哩的公开声明是“休息五天，休息两天”。工作时间19: 00结束，节假日是法定工资的3倍。
但在取消“大小周”、反对“996”的轩然大波中，谷爷观察到的变化不大。在北京，后厂村、望京、五道口都有大量的互联网公司。“21: 00到22: 00仍然是打车最难的时段。很多公司21: 30以后打车报销，很多人加班到20: 00，可能觉得比21: 30好”。
“如果招聘时展示弹性工作制，可能就没有确切的下班时间了。”顾野说。
“下班19点以后加班可以提，但如果不是周末加班，一般不会提。”字节跳动的员工大卫·李(David lee)告诉记者，“与取消‘大小周’之前相比，压力确实变小了，很多事情取消了，相应的收入也变少了”。
张家铭证实，他一般不会主动申请加班，除非是必要的事情，否则他会被怀疑工作效率是否足够高。“为什么要在周末加班才能完成这件事？不管是对领导还是对我们自己，这个事情都不太好。”
无法平躺
为什么在反对“996”、取消“大小周”的情况下，大厂员工仍然经常面临加班？
张书乐认为，“互联网正在从过去技术第一的‘竞争’模式走向大范围的同质化竞争。垂直细分的无序‘竞争’模式，势必会驱使互联网公司选择争分夺秒，努力工作，大量试错。这样一来，员工的长待机状态就不会改变，否则整个工厂和员工个人都可能被突然出现的颠覆者淘汰。”
“这种状态也带来了整个互联网行业的疲态，尤其是急功近利的形式成为主流，短期生存，长期慢性死亡。”张书乐指出。
提起“996”，人们通常会想到加班和超长待机，但这两者差别很大。张家铭告诉记者，这不仅仅是多一天的休息时间，这更多的是关于调整和你是否有更多的精力做其他事情。
绩效考核的变化可能会带来一些新的变化。
此前有传言称，阿里巴巴将取消强制性的“361”考核体系，即取消强制其直接领导给10%员工低绩效分的硬性考核指标。
根据“361”绩效评分体系，3.75-5分的员工占30%，3.5-3.75分的员工占60%，3 -3.25分的员工占10%。年终绩效在3.25及以下的员工将被取消年终奖和晋升机会，连续两年绩效得分低于3.25的员工将面临解雇。曾经，末位淘汰制被认为是导致阿里员工“996”的最大原因之一。
在倡导KPI的中国互联网公司中，字节跳动在一年内开始实施OKR管理体系。在这个体系中，O代表目标，KR代表关键结果，它强调公司的大目标要分解成每个员工的工作目标。
"与KPI不同，OKR更关注项目运作的关键点."大卫·李(David lee)解释说，就手头的项目而言，它将被分解为实现你的目标的关键节点，例如增强品牌知名度、你所在行业的价值和社会价值。“当然，这些最后都会有具体的数字指标”。
在大卫·李看来，KPI更像是一个总目标，而OKR更像是将总目标分解成更细化的关键内容的指导大纲。如果每个关键节点都遵循OKR的指导，最终的大目标是可以实现的。
“相对于末位淘汰制，OKR还有一个优势，就是避免了可能存在的人为因素的不客观。”一位阿里前员工告诉记者，打分必然会涉及人情、亲疏、亲疏。
慢下来的互联网显然需要更长远的眼光来拒绝“躺平”。“更多的人才和良性的竞争环境，再加上真正能给员工带来归属感的企业文化，才能激发工作的积极性。”张书乐认为。
北京史静律师事务所律师孟博认为，从劳动者的角度来看，如果工作时间和生活时间失衡，身心健康都会受到影响；从企业层面来说，一味延长工作时间，而不注重优化工作流程，提高员工工作效率，可能会导致相反的结果；如果不正常的加班文化继续蔓延，将对社会稳定和经济健康发展造成危害。
张书乐指出，“虽然短期内收入会被稀释，速度会变慢，但处于野蛮生长状态的互联网本身需要逐渐调整速度来激发创造力，而不是强迫或压迫员工的剩余价值。”
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