劳动关系是什么使用者之间因就业或雇佣而产生的关系

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作者:王勇其，山东省高级人民法院二级高级法官，全国审判业务专家。

新就业模式下用人单位与劳动者劳动雇佣关系的认定

随着我国大力推进互联网、大数据、人工智能和实体经济深度融合，新技术、新产品、新业态、新商业模式不断涌现，创新就业模式层出不穷。目前比较典型的就业模式是在线租车、快递平台、外卖骑手、司机等新型就业模式。“平台+个人”的分享经济就业模式逐渐取代了用人单位的直接就业模式。在新的用工模式下，不仅用人单位与劳动者之间的权利义务内容不同于传统用工模式，考勤、绩效考核、审批等劳动管理方式也有所不同。它依靠新的技术手段，与传统的劳动管理方法有明显的不同。

在平台经济的用工模式下，如何认定平台企业与劳动者之间的用工关系性质，是劳动关系还是民事关系，成为当前劳动争议案件审理中的热点和难点问题。不同的法院和法官对此有不同的认知，用人单位和劳动者之间也有很大的差异。一方员工通常主张与平台企业存在劳动关系，而平台企业通常主张两者之间存在一般的民事法律关系，如合作、委托或合同等。目前，在共享平台经济的大背景下，互联网行业的用工模式还没有完全定型，《劳动法》和《劳动合同法》都没有明文规定，《劳动法》在理论上也缺乏深入研究。因此，平台企业与劳动者之间的雇佣关系性质仍缺乏规范依据。

由于互联网平台的商业模式多种多样，依托互联网平台的用工形式也多种多样，本文只考察现实生活中常见的平台企业与网约车司机之间的用工关系性质。网约车平台经营模式是指乘客通过网络平台预约快车、专车、顺风车、出租车等出租车，并在网络平台注册的机动车向乘客提供出行服务。目前市面上比较流行的网络打车有四种，分别是出租车、顺风车、快车、专车，对应的运营模式也各不相同。从广义上讲，所有通过互联网预约的出租车都是网上出租车，但在我国目前的出租车政策层面，上述四种常见的出租车是不一样的。2016年7月16日，国务院办公厅发布《关于深化改革促进出租汽车行业健康发展的指导意见》，将我国出租汽车行业的子业态分为巡游车业态和网约车业态，并对搭便车做了原则性规定。巡游指的是传统的出租车。传统的客运服务方式主要有举手招车、预约出租车、站点出租出租车。近年来，通过网络平台叫车，与传统的预约出租车并无本质区别。网约车是与网络平台联系最紧密的出租车业态。根据上述国务院办公厅指导意见和交通运输部2016年发布的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》，实践中，专车、快车等出租车属于合法的网络出租车。同时，根据《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》第十六条规定，网络出租汽车的实际载体是网络平台。根据《关于深化改革促进出租汽车行业健康发展的指导意见》第十条规定，搭便车又称拼车，是指拼车服务提供者提前发布出行信息，出行路线相同的人选择乘坐拼车服务提供者的小客车，分担部分出行费用或者免费互助的共享出行方式。该意见将搭车人的所有人定位为服务提供者，即搭车业务中的承运人是搭车人的所有人。在网约车这种新的用工业态下，网约车司机与网约车平台企业的关系与网约车运营模式息息相关。大致可以分为:一是信息技术服务模式，主要存在于出租车服务商和网约车平台企业之间。平台仅提供出租车服务商与乘客之间的信息和技术支持，协助出租车服务商与乘客达成运输服务协议；二是网络平台自营模式，即网络平台企业自备机动车，自行招聘驾驶员或由专业劳务公司提供驾驶员运营。这种模式类似于机动车租赁公司的运作模式；三是私家车模式，即私家车主通过注册加入网约车平台，网络平台为注册的网约车提供服务信息。网约车一般是非专业车辆，机动车所有人为车主，驾驶员一般为车主本人。这种模式在目前的网约车行业应用广泛，滴滴出行平台提供的快车、专车、顺风车都属于这种运营模式。

网约车驾驶员与网络平台企业的关系是司法实践中处理网约车交通事故责任认定的关键。在实践中，对二者的关系有不同的看法。有的认为是劳动关系或劳务关系，有的认为是中介关系和合作关系。在互联网共享经济时代，如果将网络平台企业与网约车司机的关系局限于劳动立法规定的传统法律关系的构成要件和认定标准，恐怕很难找到完全对应的法律关系样式。无论是劳动关系、劳动关系还是其他民事关系，都很难按照《民法典》、《合同法》、《劳动法》的相关规定来界定。在司法实践中，很多网约车司机，以及网约车事故的受害人，主张网络平台企业与网约车司机之间存在劳动关系或劳务关系，认为网络平台企业应当承担交通事故责任。但是，能得到法院支持的非常少。主要原因是许多法官仍然固守传统的劳动关系或劳动关系标准的思维定势。

网约车司机和网上平台公司的关系，是由网约车的商业模式直接控制的。以目前广泛使用的私家车主经营模式滴滴平台为例，很难准确界定双方法律关系的性质。笔者认为，在认定网络平台企业与相关从业人员的法律关系性质时，无论是劳动关系还是其他性质的民事关系，都可以考虑以下因素:一是双方签订书面劳动合同，或者其他名称的合同含有劳动权利义务的内容，或者双方关于权利义务的约定体现了建立劳动关系的约定的，可以从其约定认定为劳动关系。第二，如果双方签订的合同是带有合同、经营合同、投资合同、合作合同等名称的合同。，且合同内容包含风险共担、利益共享的利益分配关系，不应视为双方之间的劳动关系，而是网络平台企业与网约车司机为追求自身利益而形成的合作关系，或者说是一种挂靠经营关系，也就是说，网约车司机驾驶自己所有的车辆以平台企业的名义从事网约车业务，平台企业按份或者定期进行。比如滴滴平台企业与运营车辆车主签订的协议名称为《快递服务合作协议》。可见，双方建立法律关系的真正含义是合作关系，而不是劳动关系、劳务关系等。，这体现在劳动报酬上。员工的收入不是平台企业自主决定的劳动报酬，而是参与利润分配的结果。

为切实保障劳动者在新就业格局中的劳动权益，2021年7月16日，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布《关于维护劳动者在新就业格局中劳动权益的指导意见》。本指导意见第二条规定了新用工形式下平台企业与劳动者的用工关系的三种情形:一是平台企业与劳动者的用工关系符合建立劳动关系情形的，企业应当与劳动者订立劳动合同，建立劳动关系。企业与平台员工发生纠纷，按照劳动法相关规定处理。二是民事法律关系的情形，即个体劳动者依托平台企业独立开展经营活动、从事自由职业的，双方的权利义务应当依据民事法律进行调整，即平台企业的从业人员依托平台独立开展经营活动的，双方的关系为民事权利义务关系，由此产生的纠纷应当依据民事法律的相关规定处理。三是不完全符合劳动关系的建立，即平台企业员工与员工不完全符合劳动法、劳动合同法等法律规定的劳动关系的建立。但企业对劳动者进行管理的，应当引导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者之间的权利和义务。在这种情况下，一些学者和从业者称之为不完全劳动关系。不完全劳动关系，顾名思义，是指雇主和雇员之间的关系，既包括劳动权利和义务，也包括一般的民事权利和义务。双方建立的雇佣关系既符合劳动关系的部分特征，也不能满足劳动关系的全部特征。《关于维护新就业形式劳动者劳动保障权益的指导意见》并没有明确指出这种不完整的劳动关系应当适用哪部法律进行调整，以及由此产生的诉讼应当适用哪部法律作为规范依据。有人认为不完全劳动关系属于信息时代需要劳动法调整的特殊雇佣关系，应适用劳动法的法律原则和一些制度规定。在工作时间、工资、社会保险、终止雇佣关系等方面可适用特殊规定。，但劳动者在公平就业、劳动保护、劳动安全卫生等方面享有与传统劳动关系中劳动者同等的权利。我同意这个观点。不完全劳动关系本质上也是一种劳动关系样式。适用劳动法进行调整，符合我国劳动立法和政策保护劳动者劳动权益的精神，有利于维护平台企业员工的劳动保障利益，进一步规范新就业格局下平台企业与员工的劳动雇佣关系。但是，这种不完全的劳动关系毕竟也包含一般的民事权利和义务。有些内容单纯适用劳动法很难调整，还需要根据民法的相关规定明确相关权利义务，所以不能完全排除适用民法。笔者认为，在不完全劳动关系下，赋予员工相应的选择权，可以成为处理不完全劳动关系纠纷的一个基本思路。需要明确的是，上述指导意见不是法律和行政法规，属于劳动政策范畴。在司法实践中，可以参考适用作为新雇佣格局下平台企业与员工雇佣关系性质的判断依据。

本文摘自《劳动关系的认定标准及处理思路》，《山东法官培训学院学报》2022年第1期。

来源:山东审判

【来源:威海市中级人民法院】

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