字节跳动绩效工资

来源:HR新逻辑原创首发

作者| HRLogic编辑中心

嗨，这是HR的新逻辑！

经常搜索最近的字节。

5月6日，字节跳动有限公司更名为Tik Tok集团有限公司，此外，字节跳动旗下的其他几家公司也已更名为“Tik Tok”。

5月17日，央视针对byte Asoul事件发声，评论称“企业在打造虚拟偶像的同时，应遵守《劳动法》的相关规定，以人为力，绝不打压‘中间人’让真实的人成为受害者。”

另一件事，被称为字节“FII事件”，比前两件事讨论得少，但它是业务经理和HR应该注意的事情。

字节跳动的“FII事件”

什么是FII？我先给你解释一下。业绩得分F，字节定额为I，投资为I，加起来就是FII。

4月底，字节跳动公布了员工绩效。

一个员工得到了“F”级的评估结果。因为对结果有疑问，该同学提出了检讨，但最终没有解决。

于是这位同学把绩效沟通过程贴在文档里，通过字节内部论坛字节圈公开发布。据字节跳动的内部员工称，这份文件最终被阅读了4万多次，然后被字节跳动当局设置为不可见。自己发布文件的员工也被要求立即离职。

字节的处理方式和随后的调查结果引起了更多的质疑和讨论，这就是所谓的“字节跳动·FII事件”。

逻辑带你回到字节的表现过程。

以OKR工作方法和扁平化管理著称的字节跳动，在绩效评估过程中也有自己的特点。

该过程大致由五个主要部分组成:

30环评→员工自评→直接上级评估→候补上级校准→绩效沟通确认。

年度绩效评估一般从3月初开始，到4月下旬结束，时间跨度约一个半月。如果员工对绩效结果有异议，他们可以在5月之前启动评估。

审核流程由HRBP领导，员工本人、直接主管和年级领导参与其中。四个人重新沟通自己的表现，年级领导最终决定是否做出表现上的改变。

据了解，这位同学年中绩效为“M+”，年度绩效结果为“F”，敬业度和字节定额评分为“I”。

关于评分差距，字节跳动给出的调查结论是:这位同学年中表现不好，领导给了他一个“M+”激励他，这次的“F”是正常的。但因其泄露自身业绩，触犯红线，相关领导被扣0.5个月年终奖。

这个结论是敷衍的，站不住脚的。

另一方面，对表演事件的处理也与“语境充足，控制很少”的原则相冲突。

过去免费透明的字节，正在失去吸引优秀人才的优势。

张一鸣曾被提醒“益铭，我们已经预订了这间会议室，你超时了”，因为他占用会议室太久了。如今，越来越多的OKR被限制公开。

开放、平等、公开、诚信的企业文化正在失去公信力。

张一鸣曾在一封内部信中公开提到:字节跳动员工数量的激增带来了员工敬业度和满意度的下降，所以我们未来应该更加注重管理的升级！

新的接班人，似乎在业务激增的跑道上，忘记了这个命令。

等着被动的员工投诉。

是经理失职。

郭老师曾提到，一些管理者迫于核心KPI的压力和业务带来的成就感，往往忽视与员工就绩效目标设定和目标过程修正进行沟通，未能充分利用绩效管理这一良好的管理工具和激励工具。

这时候HR需要及时站出来补位，一方面制定规范系统的规则；另一方面，监督管理者做好绩效面试和员工激励。

毕竟管理者不恰当的沟通和反馈，损害了企业管理制度的作用，伤害了员工的心。

面对员工的反馈、问题等。，避重就轻的沟通可能无法以最小的伤害解决问题，因为员工可能不理解上级的立场和意图。如何找到合适的方式给予绩效反馈，也是管理者的必修课。

1)沟通要及时。

根据绩效评价结果，对绩效好的要及时表扬和鼓励，对绩效差的要及时沟通和辅导。绩效不仅是对上一年的绩效进行评价，也是对绩效的终结。善用绩效成果，有利于来年的工作。

尤其是对于绩效评级较低的员工，如果不及时沟通，管理者无法知道其评级较低的真实原因，也无法引导其开始新的业务安排。

被动等待员工公开投诉，是管理者的失职。

所以评分低的员工不仅要及时沟通，还要深入沟通。

2)对事不对人。

在给员工工作反馈的时候，要记住治病救人的原则。

从员工的工作结果出发来推后原因，关注员工的OKR进行评价和反馈，不要让员工有被针对或人身攻击的感觉。

3)积极向上，不敷衍。

绩效考核的结果，无论在哪个公司，对员工的升职加薪都有很大的影响。员工只有重视绩效结果，才能起到正确的激励作用。

所以，当员工对绩效考核有异议时，无论是直属经理还是HR，都应该积极回应，认真倾听，感同身受员工的真实诉求，而不是敷衍了事。

有效的考核机制，加上管理和人力资源部门以适当的方式反馈给员工，可以使整个绩效发挥积极的作用，为企业管理和业务发展提供动力。

大厂绩效评估

对于企业和HR来说，大厂的管理和规则也是整个行业的标杆。从中小企业到大企业，大家都希望找到可以借鉴的东西。

1)阿里

阿里的绩效考核以季度为主，绩效和价值观各占50%。

阿里有“末位淘汰制”。如果是连续两个季度的最后10%，可能面临淘汰。反之，如果上一年的分数在3.75以上，则有可能晋级。

评估形式是三比一，比如:比如你是经理，你的上级是总监，总监的上级是副总。总监考核经理时，副总要参加，相应部门的人力资源也要补充，防止“一人说”。

绩效评估标准分为六个等级，即:

2)腾讯

考核内容:腾讯的绩效考核分为业务考核和组织管理考核两部分。

一般来说就是绩效考核和行为考核，其中绩效考核的权重为70%，行为考核的权重为30%。

考核频率:一般一年考核两次，实行末位淘汰制。

绩效评价标准:腾讯的绩效评价分为5个等级——从1星到5星，5星为最佳，1星可能被开除。

3)小米

小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去KPI，去头衔，去管理”，完全扁平化管理。

到现在，实际情况是，小米每半年、每年都要检讨业绩。

目前小米是按照职级制的答辩来推广的，全团级别统一，各部门参与。时间表是7月份回复，8月底给结果，10月份涨工资。

洁玉

绩效管理是企业获取绩效、激励员工的重要管理手段。绩效考核的目的是不断激励员工创造价值。

既要设计适合公司团队和业务发展的绩效体系，又要落实产出应有的有效性，与管理层和人力资源部门一起，适时适度地给予员工绩效反馈和辅导，使整个绩效发挥积极作用。

从这次事件的最终处理和网上的评论来看，字节的表现正在失去价值。