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摘要

在我国市场经济发展的大背景下，社会环境越来越复杂，同时人力资源管理的重要性也逐步凸显出来。我国大型企业人力资源管理的一项基本工作就是对员工进行培训服务，从而全面提升员工综合素养，让企业健康有序成长。在培训过程中的一大重要操作就是进行培训效果评估，培训效果评估会对培训项目内容产生较为直接的影响，可以以培训效果评估为依据，对员工的培训工作开展进行有效指导。对于人力资源管理者而言进行培训效果评估体系的构建是非常必要的。本文介绍了工商银行X分行员工培训效果评估的现状,深入分析培训效果评估的现有问题,包括"缺乏正确的人员培训理念、人员培训缺乏有效评估、评估体系不健全",并针对这些问题提出了"加强培训评估完整性、提高对评估工作的重视、评估方法多样化"等建议。这些改进对策有利于提高工行X分行的员工培训效果评估工作以及促进其更好的发展。

关键词：效果评估；员工培训；工商银行

1 绪论

1.1研究背景

近年来，国际国内环境日趋复杂和多样化,我国的经济进入了一个新的稳定期，发展的速度也开始有所放缓,在我国的经济社会发展中也将面临着一系列的挑战和矛盾,如何有效抓住这些机遇,更好地应对这些挑战,这个问题正是目前在我国的经济社会发展中不得不解决的关键性问题,而公司作为我国的经济社会发展的载体,将会直接影响到整个经济社会发展的未来走向。因此，需要全面提高对企业发展的重视度。在如今这个知识经济时代，企业的竞争越来越激烈，企业间的竞争从根本上来讲是技术与人才竞争，所以要想实现企业未来的可持续发展，企业需要加强对人力资本的重视，了解人力资本在企业发展中的地位，增加培训投入，提高员工素质，确保公司人力资源的竞争优势。但纵观我国的很多企业，虽然加强了对员工培训的重视，并且在培训内容和方法上下了大工夫，但是企业员工的素质依然没有得到显著的提升。归根到底的一个原因是，企业没有加强员工培训效果的评估，从而不知道每一次的培训目的是否实现，培训是否需要改善等。因此，有必要进一步研究对员工培训有效性评价体系的优化。

在金融行业中，对员工的培训是十分重要的，这就离不开有针对性的高效培训。中国工商银行是一家在中国境内从事银行储蓄、贷款、结算与流动性现金监督管理等各项业务的综合性金融机构，我国第一家国有银行于1984年得到正式成立，主营业务涉及越多领域，具体有：存贷款、贸易融资、现金管理以及普惠金融等。以企业主营业务为中心，为消费者提供实体服务，同时对风险进行有效防范，实现自身风险管控能力和风险化解能力的全面提高。遵守银行市场的基本规则和发展规律，致力于进行百年老店的打造，不断的创新，实现发展战略的深化发展。积极的拥抱移动互联网；始终坚持自己的专业精神，开拓自己的专业化运作经营模式，锻造“大行工匠”。

1.2研究目的与研究意义

企业要想更好的发展，则需要重视人力资源管理。通过对企业全体员工进行培训，可以有效的提高其从事业务的能力以及调整其心态，同时对于企业培训效果的反馈与评估，管理者们也可以及时发现其过程中所存在的问题和困难，而制定相应解决措施，促进该企业的后续发展。因此本文对工商银行X分行现有的培训效果评估体系进行分析，目的在于发现问题并对其提出一些解决办法来加以完善。

本文对工商银行X分行员工培训效果评估的研究，意义如下：

通过对工商银行X分行员工培训效果存在的问题和对策研究，为其他金融行业企业提供更多科学适用的管理思想和方法。

通过对工商银行X分行员工培训效果的深入研究，制定或者运用更合适的培训方法提升其效果，促进企业人力资源合理配置。

通过对工商银行X分行员工培训方法的研究改进，提高了企业的管理水平。对企业发展的整体而言，促进了企业具备稳定的运转能力，从而更好地实现企业的发展战略目标。

1.3研究内容和研究方法

研究内容

从员工培训方法、员工培训效果等概念入手，对国内、外相关理论和实践加以总结和梳理，然后对工商银行X分行员工培训效果的现状进行分析，找出工商银行X分行员工培训中所存在的问题，并提出相应的对策。

研究方法

① 文献分析。对国内外相关文献资料进行收集、整理与查阅，得出具体的研究结论，并且和该企业实际情况相结合。

② 问卷调查法。通过向工商银行X分行各部门发放问卷，并且对问卷结果进行收集整理与分析，由此对企业员工在培训方面存在的现实问题有更加全面的认识。

1.4国内外研究综述

国内外对培训效果评估的理论较为丰富，柯克帕里克和Urbancová Hana的观点侧重于培训过程中后期研究^[1]。美国威斯康星大学教授柯克帕里克指出需从四个层面来精准的对培训效果实施评估，并完成了柯氏四级模型创设。学习层和反应层主要评估的是学员培训时学习获得力和学习满意度这两大因素，结果层和行为层对学生考察的内容是培训开展中行为出现的变化。Urbancová Hana认为评估培训效果的首选方法包括在培训结束后立即评估员工的反应，以及评估员工培训计划中设定的目标的实现情况。影响员工培训与发展效果评价的因素有，第一个因素“主观评价”主要是指组织在评估员工培训效果时，倾向于以评估者的主观评价为基础的方法，以及基于对员工培训天数进行自我评估的方法。第二个因素，“量化反馈”，主要包括基于可量化因素的方法，例如在不同时间间隔内测量工作绩效，这与研究是一致的。研究发现，培训效果评价方法对员工培训和发展效果的评价有一定的影响。被审查的组织大多采用直接主管的非正式反馈、员工的非正式反馈、培训后员工反应的评估以及培训计划中设定的目标实现情况的评估。在使用量化方法时，通常是对不同时间间隔的工作绩效进行评估。同时，衡量培训效果的系统过程取决于组织的规模、人力资源部、商业部门的存在，以及该组织是否属于更大的组织。而且，解决员工问题和高质量沟通的能力是一个绝对关键的能力。

杰克·菲利普斯的五层次评估模型关注于整体评估过程^[2]，他认为培训效果评价并不是在培训工作快结束的时候进行，而是贯穿与培训活动的始终，这可以帮助企业动态了解自身的培训情况，及时发现存在的问题，并加以改善，可以充分保障培训目的的实现。他提出了五层次评估模型，具体分为反应、满意及行动计划、学习与收获、工作应用与实践、组织影响及业务效果和投资回报率等五个层级。 Ghanbari Laleh认为员工在培训后的业绩进步，有助于企业识别投资人力资源所获得的利润^[3]。Dickson Mdhlalose更注重员工个人方面和组织的影响，认为培训可以使员工提高技能、知识和能力，从而使他们能够更有效地执行任务。雇员所接受的培训有助于他们提高产品/服务的质量。参加培训项目会使员工有更多的职业发展机会，科技发展对部门内员工的整体表现有正面影响。同时，培训评估的委员会需要履行其职责，他们的工作应该是评估和评价培训方案，并且制定一个很好的评估标准来评估培训。Bramley关注前期相关信息搜集，认为培训效果评价在进行之前，需要充分搜集有关培训项目的相关信息，从而对培训活动产生的影响和收益进行评价，其中应包括对人力资源管理的影响。

从员工自身和外部因素两个方面来研究培训效果，也有利于其评估工作。王言华认为多方面因素会对企业员工的培训效果评估产生影响^[4]：一是员工因素。主要因素包括员工的工作参与度、学习态度等；二是企业因素。针对影响因素改善员工态度、提高领导阶层对员工培训的认知水平，就能使培训取得良好的效果。徐自伟研究指出培训过程中的培训重点应当是对学员的身心进行全面调动^[5]，培训的重点不是提高学员的满意度，而是帮助学员掌握所学内容。可以将培训评估分为两大部分：培训教师评估、培训效果评估。一是培训效果评估。对员工的培训内容和原理的熟悉度进行评估；对培训课程的难易程度进行评估；对学员的方法技能掌握进行评估。二是培训教师评估。评估员工的授课课件的准备以及授课过程中的表达和技巧等，使得培训教师的授课方法可以得到进一步的改善与调整，实现课堂授课形式的创新发展。

叶邵勇、周成圆在四级评估模型的基础上，重新进行了模型构建，得出的研究结论^[6]：首先，反应层会对结果层产生较大的影响，学员的课程满意度会最终影响培训的绩效目标。企业在进行培训策划制定过程中，要提高对培训反应层的重视度，保证培训时间的合理安排，同时在授课过程中要注重方法技巧，选择合适的课程内容进行传授，保证课堂内容具有较强的针对性。其次，结果层会对学习层产生影响，受训者的知识技能掌握程度会对最终的培训绩效目标的实现产生影响，二者之间存在较强的相关性。最后，行为层会对结果层产生影响，在培训过程中受训者的行为变化会最终影响整体的组织绩效目标的实现。企业在培训活动开展过程中需要在反应层和行为层的影响因素上进行时间成本和资金成本的投入。王雯中认为CIPP模式，就是所说的企业人力资源培训框架建设环节^[7]，企业在具体实施过程中，一般从人员培训背景、培训人员输入、培训过程、培训成果四个部分进行探索。CIPP模式下的人力资源培训可以帮助企业在短时间内实现专业人才团队的打造，但是该模型下的方式构建相对较少，无法评估具体的培训情况。继而无法形成长期性人员能力提升的局面，这也是现代企业人力资源培训模型评估与应用需要规避的问题点。这两位学者是对原有理论模型进行深入探究，分别提出根据“柯式模型”对员工培训效果依次按照行为层、反应层和学习层进行投入，以及CIPP模式的优劣性。

当今时代经济科技飞速发展，互联网已经成为必不可少的载体，林伦秀认为在“互联网+”时代的背景下^[8]，传统的员工培训方法无法与企业多元化模式下的创新型成长需求相满足，互联网为企业带来了思维上的创新，为企业新员工培训提供了新的思路和解决方法。应该主动创新，构建完善的培训制度；积极转变观念，树立新型的培训思想；完善监管和约束体系，加强对公司和员工的管理。

1.5毕业论文框架

绪论部分介绍了本文的研究背景和意义研究内容和方法等相关内容，同时明确了本文的基本思路框架。第二章对培训效果评估相关的理论，做了具体介绍，之后的论述奠定了一定的发展基础。第三章分析了工行X分行及其人力资源状况以及培训效果评估的现状及存在的问题。第四章主要则企业实际中存在的不同问题提出针对性的对策和建议。第五章对于文章的内容进行了总结。

图1

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论文框架图

2 培训效果评估概述

2.1培训效果评估的概念与方案设计

2.1.1培训效果评估的概念

培训效果评估这个是企业在完成组织培训工作之后，通过一定的形式，将企业的培训效果进行定量或者定性的体现。即收集培训成果以衡量培训是否有效。

2.1.2培训效果评估的方案设计

企业培训效果评估过程：培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估。不同评估阶段有着不同的内容指标：

培训前的评估

基本评估内容：①评估考核整体的培训需求；② 对培训对象的基础知识、工作态度以及专业技能等进行全面评估；③ 评估考核培训对象的工作行为以及工作绩效；④ 培训方案的可行性评估。

培训中的评估

基本评估内容：① 评估培训活动参与者的基本情况，如培训参与积极性、培训目标人群以及培训项目覆盖率等； ②评估考核培训教学内容，如教学内容的基本构成，培训时间安排以及具体的培训强度等；③ 评估培训效果以及培训进度，对准备工作以及学员的参与情况等进行评估，同时对培训人员以及培训器材的使用等展开具体评估；④ 评估培训环境；⑤评估培训机构以及培训参与者，对培训机构的规模特点、服务网点分布以及交流沟通能力和合作协调机制，培训讲师的综合素质、专业水平和工作态度，培训课程的安排及培训者对于培养专业技术知识的态度等进行评估。

培训后的评估

主要内容包括：① 对培训中的目标任务达成程度进行评价；② 评估培训效益；③评估具体的培训绩效；④ 对受训人员知识和技能的掌握程度进行评估，并且观察其与接受培训的相关度评估。

提出并制订一套最为适宜的评估执行方案，选用最为适宜的考核测试方法是员工培训评估的重要工作内容之一。评估方案在整体评估任务中起到了指导性作用，构成了整个评估过程的框架，测试工具则为学员提供了搜集大量数据、获取信息的有效途径，评估方案和测试工具与培训项目、培训对象之间的相互匹配程度则直接决定了培训评估的可靠性和准确性。

2.2培训效果评估方法及比较

2

.2.1

受训人员对培训的反应、对培训的学习过程进行评估的方法

现场评估法

完成培训之后需要针对具体的培训内容、课程讲述技巧、培训环境等相关内容进行现场问答。可以利用这种评估方法，对工作任务与培训目标之间的匹配度进行检查。对实际培训工作开展过程中的培训内容运用情况进行全面评价，对受训者的学习偏好以及他们对培训师使用教学手段和方法的持有何种态度有更加全面深入的认识^[10]。

操作步骤：A.明确你是否需要通过问卷调查的方法来确切了解那些基本信息； B.根据上一步的需求设计调查问卷；C.进行预调查，并对问卷内容进行多次修改与重新完善，需要进行调查问卷的针对性设计；D.开展问卷调查，从总体的调查对象当中选择具有一定代表性的样本； E.对回收的有效问卷以及数据资料进行综合分析； F.汇报问卷调查结果

优点：A.成本较低，允许从大样本中搜索和收集信息； B.资料编码更直接，更可能以匿名的方式来进行；C.回收到的问卷资料便于进行分析和处理，例如我们可以将其设计成机读卡； D.当调查对象不在同一地点时，也可很方便地进行；E.可避免访谈人员的主观性和偏见，如有选择地提问；F.当需要封闭式提问时，简单实用，可以快速高效的对本次培训的效果给出定性的评估结论。

缺点：A.可能回收率较低； B.依赖于调查对象对自己所处环境的认知、个性特征和思维方式； C.受调查对象文化水平参差不齐，且具有一定局限； D.不易对已经完成的问卷设计进行变动； E.设计中存在着过度简化资料且有缺陷的可能； F.花费的时间较长，投入的精力过多，设计和测试均需要投入大量时间与精力时间。 G.有些情况下无法对最终的培训效果进行直观体现。受训人员一般从自身的直观感受出发进行评价的给出，现场氛围会受到其他方面因素的干扰，最终对整体的评估结果产生影响。 H.过多的采用会使得受训人员在内容体检方面形式化较为严重，最终会导致评估结果存在一定的偏差。

测试比较法

对应用性知识和技能进行测验来评价培训的效果。即在该次培训前与培训后让全体接受培训的人员分别完成两套难度等级相同的题，而且题目不宜过多，同时两套测试题必须有侧重点，当培训人员完成所有题目后将

对比分析两次得到的实验结果可以发现，当培训后的测试成绩比培训前的测试成绩更好时，表明受训人员经过培训在知识技能方面有所提高。

缺点 ：对这种方法进行应用需要受训人员、培训组织者、培训师三方配合，培训讲师要有较高的培训水平和丰富的实践经验，对培训组织高度负责以及重视。否则，测试时受训人员有违规作弊行为或者态度不端正，最终会丧失测试结果的意义。

适用：一般在应用类岗位技能培训时会对这种方法进行使用。当有着较长的培训时间，培训内容有着较强的知识性，受训人员需要对所学内容进行消化与吸收，掌握必要的技能。计算机类的培训一般直接对检验测试进行使用。可以通过作业或者试卷的形式等进行考核测试。一般由主管部门进行考核培训活动的组织开展。

测验评估法

操作测验、书面测验是常见的测验评估方法。可以通过书面测验对学生的知识掌握程度进行了解，可以通过操作测验对学生的学习成果进行了解。

A.书面测验

优点： a.有着较低的购买成本； b. 记分难度不大； c. 批改效率高； d. 实施相对简单； e. 可以对大样本实施有效评估。

缺点：a. 会产生一定的威胁感，工作绩效与测压分数之间不存在相关性；b. 文化因素等可能会对测验结果产生影响。

B. 操作测验

优点：a.表面效果较好；b.可以对学习效果做进一步的强化，使得受限人员可以在工作中对培训内容进行使用； c. 受训人员和培训师可以更好的对教学效果进行了解与掌握。

缺点： a. 耗时较长； b. 需要投入较高的成本；c. 需要做大量的准备工作和监督工作；d. 社区人员之间会相互观察，一定程度上对评分的可靠性产生了不良影响； e. 中途可能受到设备损坏的影响。

2.2.2

受训人员行为上的改变和工作绩效是否提高的评估方法

考察比较法

通过实地考察，对受训人员的培训效果以及工作情况有全面的了解。通过实地考察，了解到受过培训的员工在工作态度和责任感方面都会得到一定的改善，由此表明取得了一定的培训效果。与此同时，可以对参与过培训以及未参与培训的人员进行工作开展详细情况的调研与比对，实施评估，总结分析最终结果，进而掌握具体培训效果。若岗位一致，没有参与过培训的人员总体成绩前后无显著变化，而参与过培训的人员有了较大的业绩提升，那么就可以说明培训效果良好，有一定成效。此类评估主要是对面谈以及书面调查等形式进行有效利用，进而更好的掌握受训人员的工作详情。

访谈法

访谈法在应用范围上呈现出了广泛性的特征，可以通过访谈法对受训人员的学习方法以及具体的培训方案进行了解。可以通过访谈法对受训人员的想法以及具体的培训内容进行了解；可以通过访谈法对工作中的培训内容应用程度进行了解；可以通过访谈法对学习成果的转化进行了解；可以通过访谈法对授信人员的工作态度以及个人目标的制定与实现方面有所了解；可以通过访谈法为之后的问卷调查做好准备工作。

步骤：A.决定需求信息； B.设计访谈方案； C.测试方案效果； D.全面实施；E.分析访谈资料；F.报告调查结果。

优点：A.及时解释存在的问题，并对理解的正确性进行检查；B.可以通过访谈实现双向沟通，对问题进行全面的解释；C.可以询问事先没有提到的问题，并对问题做深度调查； D.可以通过这种方法进行开放式提问。

缺点： A.需要投入较大的访谈成本；B.在访谈与资料分析过程中需要花费较长的时间成本，同时对样本规模有所限制；C.访谈者的能力会对最终的访谈效果产生影响。

工作绩效评估法

培训完成后每隔一段时间，需要通过实地考察或者书面调查的方式向培训部门进行授信人员成绩的了解，判断受训人员的工作量和工作质量是否得到显著提高，人际交往能力与工作效率是否有所改善等。由此对培训成效进行评估与判断。部分特殊工作可以对工作绩效进行定量评估，可以根据产品合格率，销售量，客户投诉次数等相关指标进行评估判断，定量的对培训成效进行判断与衡量。

集体讨论评估法

可以通过全体表决或者舆论评议等方法，对评估对象进行评价^[11]。一般由部门领导安排评估工作业务人员参加评估工作，对人员意见进行归纳总结。这种方法有着较高的透明度，可以将评估对象的情况全面展现出来，相对于个人评价而言，这种评价得到的最终结论更具可信度，同时更加有效^[12]。

FTF评估法

第一步， 培训前需要做初步的调查工作，由此对个人的基本能力，以及服务培训需求等进行明确，一种测试结果之后，了解被测评者的基本情况；第二步，完成培训后，对案例分析法进行有效利用来完成被训者个人思维及技能的评价，保证测试具有综合性与全面性；第三步，以培训完结日为考试，累积结束三个月后再次对参与此次培训的人员进行案例分析测试，完成成员的个体素质及个体工作测评，保证能精准获知测评的准确性，使得培训评估法可以以事实为依据，为企业决策的制定提供科学依据^[13]。

3 工行X分行员工培训效果评估的分析

3.1 工行X分行及其人力资源状况

1989年中国工商银行股份有限公司X分行得到正式成立。主营业务涉及多项内容，具体有：银行卡、贷款存款以及结算业务；个人理财、金融债券发行、办理银证转账、第三方存管业务；黄金买卖业务；投资银行业务等。目前，工行X分行目前总计拥有1000名在岗员工，在岗员工当中女性员工和男性员工的占比分别是74.39%和25.61%。通过比较可以发现，在银行当中女性员工占比相对较高。对问卷调查数据进行研究分析，可以发现在岗职工当中年龄低于30岁，年龄在31~40岁之间，年龄在41岁以上的员工占比分别是7.32%、8.54%和84%。 并且受延迟退休政策影响该单位员工年龄整体偏大，年轻员工整体不是很多。在企业员工当中本科学历、专科学历、研究生及以上学历的占比分别是65.43%、29.27%和6.1%，因为占比最多的是本科学历。因为大专及本科学历可以满足基层工作。同时，专业为会计类的员工占总人数的14.63%，经济金融类占比最高为67.07%，工商管理类占14.63%，占比最少的是其他专业为3.66%，例如法律，计算机专业，因为银行是从事金融类相关工作，所以主要员工都为金融类专业学历。

3.2 工行X分行员工培训效果评估的现状

通过调查问卷的数据分析可以看出工行X分行员工对培训组织的整体满意度一般占总体的53.09%，认为满意和非常满意的员工则占比较少分别为40.24%和4.88%，还有2.44%的员工认为不满意。50%的员工觉得课程一般，42.68%的员工对培训课程满意，员工当中对课程非常满意的占比达到4.88%，对课程不满意的占比达到2.44%。对讲师一般满意、满意、非常满意和不满意的占比分别是46.91%、47.56%、4.88%和1.22%。从员工对培训组织的满意度、对培训课程的满意度以及对培训讲师的满意度三个方面总体来看，X分行大多数员工对培训并不是特别满意。有63.5%的员工认为参加培训后熟悉任务的速度一般，认为能快速熟悉工作任务的员工占30.49%，还有6.1%的员工不能快速熟悉任务。该行85.19%的员工认为线下培训相对于线上培训比较有效。员工不愿意参加培训的原因有四种，在这四种原因中，无法满足实际培训需求占比最高为64.2%，说明这是主要原因。员工培训的反馈效果一般，只有23.46%的人觉得好，65.43%的员工认为一般，在反馈方面还需要改进。

3.3工行X分行员工培训效果评估的问题

3.3.1 对员工培训的评估认识不足

培训组织及管理能力较弱

从人力配置方面看，目前该银行培训部门在培训需求调研及方案制定上还比较欠缺，受访人员普遍反映培训内容不是很贴合实际；在师资选择上，评价参差不齐，说明师资质量是不稳定的，有较多质量不好的师资未被有效筛选剔除^[14]。

对反馈不够重视

人力资源培训效果评估在整个企业的内部管理与未来发展中都占据着重要的位置，全面衡量具体的培训效果，进行培训内容和培训目标的具体设定，都具有一定的现实意义。在整个培训过程中对培训效果进行反馈，发挥着关键性的作用，产生着重要影响。通过问卷调查研究可以发现银行在人力资源培训方面往往是只注重过程却忽略了结果，导致反馈不足，影响培训效果以及未来培训的优化。

员工普遍对培训的作用和意义缺乏认识，大多数认为培训没有任何的实质效果，往往以为自学就能掌握到相关知识，培训只是在浪费大家的时间，没有将培训和提升自己的知识、技能与未来的职业晋升联系起来，在这种情况下，使得培训效果受到影响。

3.3.2 员工培训的评估方法单一

培训应该使用多种评估方法，并根据每次培训主题进行合理评估。但是，目前培训评估方法却比较简单，只是根据培训后考试结果对评估效果进行测验。在培训评估众多方法下，培训考试虽也不失为一种有效方法，但在使用时却有局限性，并不是所有的培训评估都适合。培训考试成绩并不能代表员工培训真实情况。另外，在培训过程中，相关职能部门往往会让员工填写培训的调查问卷，但其实相关职能部门在收集到这些问卷后，却并没有对其展开有效分析，都只是应付上级检查。在这种情况下，员工填写此类问卷慢慢会敷衍了事，完全无法了解员工培训的准确情况^[15]。

3.3.3培训评估的体系不健全

员工培训效果评估体系不健全的表现如下：

评估员工培训效果仅仅局限于培训项目本身，然而某一项目都只是针对性、时效性较强，并不能代表整个评估过程以及总体评估结果，而且大都是在培训刚刚结束时进行评估，而并未在后来员工的实际工作中进行后续的评估，这时的评估会具有暂时性，这样就不能很好的将培训项目与实际工作有机结合在一起，最终导致实际工作与培训内容之间出现了严重的脱节现象^[16]。

没有对培训评估工作做具体的记录，没有将评估培训的情况全面的记录下来。主要记录内容包括培训评估的方法内容以及学员的培训评估情况等。通过记录可以方便日后进行整理以及相关改进建议的提出。^[17]现有的记录大多是无序和零散的，没有实现培训信息系统的全面构建。无法全面精准的进行培训效果的分析，不利于之后培训工作的进一步开展。

4 工行X分行员工培训效果评估的改进

4.1提高对评估工作的重视

提高领导层对效果评估重视

由于企业领导层对于评估缺乏重视度，导致整体工作开展不够顺利，面对这样的情况，领导要提高对评估工作的重视度。设立完整的领导和执行评估小组，在效果评估中要对每一个过程，每一位员工进行监督评估，确保整个工作的公平公正，以加强其有效性与可信度^[18]。

完善培训需求分析

培训项目是否有效，首先要看它是否满足受训者的需求。在明确公司发展战略和内外部环境的基础上，需求调查分析成为培训工作者确定培训项目的重要依据。部分企业的培训课程，无法对存在的实际问题进行妥善有效的解决，最终导致公司出现了培训经费浪费的情况。所以，提前做好培训与需求分析是十分必要的。培训评估的首要操作就是进行培训需求的分析，会通过培训需求的分析，对培训目标的实现进行可能性的判断，同时明确培训的必要性和重要性。在获取培训需求数据过程中，一般使用较多的数据获取方法是调查问卷法和访谈法。通过数据分析以及培训需求分析，找出存在成绩差距的原因，对员工的知识技能以及态度方面存在的问题进行分析，为之后的评估提供基本的依据与指导。

我们前面在对培训评估工作的调査研究时发现，大多数员工表示没有参与过培训需求的调查，使其实际需求无法满足。因此，建议工行X分行从以下几方面入手规范培训需求调查制度：

① 多角度出发进行调查对象培训需求的选择，使得调查信息具有一定的准确性和科学性保障。

② 对调查方法进行针对性选择，保证调查所得数据信息的真实性和准确性。例如，关键事件法、访谈法、问卷调査法等。

③保证调查程序设计简洁明了、明晰人员培训人员及部门担任的职责并以培训阶段为划分依据实施调整，推动调查工作可以成功运行。

4.2培训评估方法多样化

企业实施效果评估时需要保证评估方法具备多样性，可以同时采用访谈法、问卷法以及现场观察法等，不断对此加以创新。进而实现更好的信息收集效果，保证获得的信息较为全面，有助于评估反馈可以得到更精准的数据，促进后续工作的开展^[19]。

集体讨论评估法，在评估实施过程中运用群体表决、集体舆论评议及其他手段，以评估对象为核心更好的完成评估与估量。工商银行X分行应该建立业务相关评估小组，该小组由相关部门领导和人力资源部门领导以及部分相关业务人员共同组成，归纳有关人员各方面的意见，经过严格讨论分析之后得出最终评估结果，并且根据其结果对培训效果方面进行更好的改进。集体共同商议表决使其透明度较高，而且相对于个人评估所得出来的结论可信度更高，同时也相对公平，有利于单位人力资源管理工作的开展，并且促进长远发展。

FTF评估法，首先，在培训开展之前，此单位需要全面的掌握前来参与培训员工的资料予以分析，充分了解每位员工的个人能力。在开展培训需求分析调查的基础上，对测评结果实施梳理与总结，进而更好的了解被测评者的实际情况。其次，在完成培训后，对被培训者进行案例分析法测试，内容有个体思维、工作技能等，实现全面综合性的测试与评估。再次，以培训完结日为考试，累积结束三个月后再次对参与此次培训的人员进行案例分析测试，完成成员的个体素质及个体工作测评，保证能精准获知测评的准确性。培训评估法体现以事实为依据的原则，从现实层面为企业提供真实的依据。

4.3 加强培训评估完整性

人力资源评估，在企业开展过程中并不是一项简单的工作，它具备一定的复杂性。由于全过程存在不健全的情况，会致使系列性问题产生。若想进一步完善评估系统，需要从两个层面出发：评估跟踪以及内容全面。一，管理者需将效果评估向着专业性的方向调整，并且在人力资源培训整个过程中确保每一环节都有评估的存在。比如：可以设立跟踪调查小组，将培训过程的不同阶段员工学习状态加以记录，并了解在培训员工对知识的掌握情况，进而对员工的综合状态有较为全面的把控，以便后期更好的开展评估工作。二，管理者要提高人力资源培训内容关注度。保证培训内容呈现多样性的特征，且内容丰富，帮助员工实现综合能力的提升，可以通过培训来完成不同情况的合理应对，从而适应更多种类的客观环境，为进入实际工作打下坚实的基础。所以在培训内容上不要有太多的限定，要向着全面化方向考虑，在培训的过程中提升员工的综合素质，从而培养出企业发展所需要的人才^[20]。

5 结论

本文通过对工商银行X分行员工培训效果评估的调查分析和研究，可以得出以下几点研究结论：

工商银行X分行的员工培训的效果评估存在“培训组织及管理能力较弱；对反馈不够重视；缺乏全面的培训评估；培训评估方法过于简单以及评估体系不健全”等问题。然而其中部分问题也是我国国有银行普遍存在的，则需要进行改进。

本文通过研究其问题并分析其原因，提出了解决方法。

本文在工商银行X分行的调查研究中，由于个人经验补足，方法有限，调查样本较少，因此研究内容不全面，新词，对结论的得出产生了一定影响。

在今后的研究中，一定要学历相关研究方法，深入研究课题，加大样本量，以期得出更准确的研究结论。

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[13]胡筱依. NF银行财务人员培训效果评估及改进策略研究[D].中南财经政法大学,2019.

[14]王磊.员工培训效果评估中存在的问题及相应对策[J].经济研究导刊,2019:79+81.

[15]廖利勇.我国中小企业培训效果评估的指标体系研究[J].劳动保障世界,2020:11+19.

[16] 莫艳红.如何落实培训效果评估[J].人力资源,2020:80-81.

[17]关文欢,张雪玉,李文勇.培训效果评估的指标体系研究——以H公司为例[J].金融经济,2019:129-131.

[18]陶倩.浅谈培训效果评估[J].农电管理,2019:40.

[19]包淑慧.电力企业员工培训效果的影响因素分析[J].经贸实践,2018:268.

[20]牛君.培训效果评估的指标体系研究——以L集团为例[J].中国盐业,2020:44-47.

致谢

本学位论文是在我的指导老师——陈楠老师的亲切关怀与细心指导下完成的。从课题的选择到论文的最终完成，陈楠老师始终都给予了细心的指导和不懈的支持，在平时的课堂中，他严谨教学，对学生认真负责，不会漏掉任何一个知识点，在我们的论文指导工作中，他给予我们对论文的思路以及一直帮助我们更好的修改文章，这些都让我们获益菲浅，并且将终生受用无穷。希望借此机会向陈楠老师表示最衷心的感谢！

此外，感谢我的学校——西安石油大学和经济管理学院。是我的学校给我提供学习氛围浓厚的环境，提供人才辈出的教师资源，提供无数本专业书籍。同时也要感谢我的同学们，在这四年中一直陪伴着我。

最后要感谢的是我的父母，他们一直养育着我，让我在漫长的人生旅途中能够放手去拼搏，给予我爱和力量，他们是我坚强的后盾。而且也为我能够顺利的完成毕业论文提供了巨大的支持与帮助。在未来的日子里，我会更加努力的学习和工作，不辜负父母对我的殷殷期望！

附录

工商银行X分行员工培训效果评估

的调查问卷

您好，非常感谢您在百忙之中抽空参与此次的调查问卷，本问卷采用匿名填写的方式。您的答案我们将予以严格的保密，请您如实填写，所有数据仅供学术研究分析使用，谢谢您的支持！

您的性别：

A男 B女

您的年龄：

A 30岁以下 B 31-40岁C 41-50岁 D 50岁以上

您的受教育程度______

A 高中及以下 B 大专 C 本科 D 研究生及以上

您的专业_____

A会计类 B经济金融类 C工商管理类 D其他

在过去的一年里，您参加公司组织培训的次数在数量上您认为怎么样

A太多 B足够 C还可以 D不足 E严重不足

您认为目前公司对培训工作的重视程度如何

A.非常重视 B.重视 C一般 D不重视 E很不重视

您参加培训后能快速熟悉任务并完成工作吗

A能 B一般 C不能

您对参与员工培训的态度是什么

A积极 B一般 C消极

在培训工作完成后，您认为培训评估以及反馈效果如何

A很好 B好 C一般 D差

E外出旅游 F互联网 G其他

在培训后，您对培训的实用性和必要性的满意度

A非常满意 B满意 C一般 D不满意 E非常不满意

您认为培训对提升您的工作绩效，促进个人发展是否起到作用，您是否愿意参加培训？

A 非常有帮助，希望多组织培训 B 有较大帮助，乐意参加 C 多少有点帮助，会去听听 D多少有点帮助，但没时间参加 E基本没有帮助，不会参加

有时候您认为公司培训难以吸引您是因为_______

A 与工作时间冲突无法协调 B 培训师水平不高 C 无法满足您的实际培训需求 D占用休息时间，影响正常工作

您对培训组织的整体满意度

A 非常满意 B 满意 C 一般 D 不满意 E非常不满意

您对培训课程的整体满意度

A 非常满意 B 满意 C 一般 D 不满意 E非常不满意

您对培训讲师的整体满意度

A 非常满意 B 满意 C 一般 D 不满意 E非常不满意

您认为员工培训最有效的方法是_______

A 线上培训 B 线下培训 C 其他