创业型的公司，应该如何留住人才？

完全透明制，PayPal初期，联合创始人Peter? Thiel选择了一种完全开放的方式。使所有员工都能查看客户记录、收入流动、欺诈损失、资本支出等数据。这样做有一定的风险，但也在一定程度上促进了员工把公司的工作当成自己的事情。企业的每一分钟成长都出现在眼前，谁也不想再做无为的“小白兔”，提高了工作的自主能动性。

高效系统，该系统来自David? Sacks的首席运营。PayPal成立初期，David? Sacks经常去旁听内部会议，一旦发现讨论不值得，他立即召开了中间会议。这一制度最初是为了实现高效的会议，但通过这一制度，中间管理者人数大幅减少，防止团队重复，还可以保留精英人群，可谓一举一动。招聘制度，Paypal为了保障一脉相承的企业文化，在早期招聘中没有招募MBA、咨询公司等科班背景，并努力避免大企业跳槽的人，也没有雇佣专职HR或猎头来寻找人才。也就是说，通过职员的人脉进行融单搜查，寻找具有创业热情和意愿的“战友”。结果是团队的一致性最大化。

考试错误制度，在大部分企业发展过程中，多少都会被坑。在Paypal创业初期，完全不信奉创业禁忌，将考试错误作为积累经验的过程。他们认为错误越多，越有可能接近成功。Paypole被ebay收购后，几名创业者相继离职，但后来形成了已知的“Paypall帮助”，保持密切联系，共享硅谷优质资源。例如，Reid? Hoffman推荐Peter? Thiel认识扎克伯格，使Peter? Thiel成为Facebook。抓住人才的三个护城河。除了通过制度维持核心人才外，从职员的角度为他们增加buff也是维持“战狼”的关键。

了解职业规划，帮助真正的成长。创业者要明确了解每个员工的职业生涯规划，知道这是企业成长的根本。很多时候，职员取得成绩后让他兴奋的不一定是升职加薪，而是自己成长起来的。因此，确保员工成为自己想成为的人的机会和时间是员工专业性和有工资率的关键。为员工提供了补充短板的学习机会大部分人都有优点和缺点。企业在选择人的时候更注重员工的优点，但了解员工的弱点可能比看到优点更重要。更重要的是，要为TA制定预算来弥补这些弱点。