创业公司在招聘的时候应该注意些什么问题呢？求指教！！

人才招聘对于企业来说很重要，尤其是创业型公司，蛋壳就业规划平台给大家提几条创业公司人才招聘的建议。希望可以帮到你。

1多花时间：舍得去花一半时间招聘

大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。在公司达到500人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。

2亲自实践：面试者需了解岗位性质

在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。

3聪明高效：问过往工作判断这两点

候选人必须具备两个优点：聪明和高效。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们过去是怎样做的，用了多少时间精力，这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。

4聘前试用：这是最重要的一条建议

这是我最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司试用一段时间。

5选好途径：通过多种渠道笼络人才

我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们；求职网站和猎头效果若不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举办一些技术人才对话来招聘到技术人才等；如果你的企业有一定知名度，那么校园招聘也是个很好的选择；人才招聘是个长线投资，有的人可能一年内（甚至更久）都不想到你的公司。这点建议我还有一个心得，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率反而是最高的。

6阐述使命：可以激发候选人的激情

你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人（最好还有CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。

7星期天法则：彼此认同非常得重要

招聘时还应遵循“星期天法则”，想象一下你是否会因为喜欢和这个人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要。

8企业价值观：对不认同者不要也罢

你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而言，员工观点和性格多元化是必要的，但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，不要也罢。

9永不妥协：不可因着急而招聘庸才

越是处于创业初期，越不能在人才招聘方面妥协。有时宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能将就着聘用一个中庸的人，这样做后果将不堪设想。中庸的员工会对整个企业造成负面影响。

10舍得花钱：最该舍得的是给予股权

创业初期，最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权。不过，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要高于市场的薪水，那他们就应该去没有多少股权的大公司。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我知道的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权，不过，这也要根据企业性质而定。

11相信直觉：靠细节判断其是否适合

在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就pass吧。

12随时招聘：做好人才储备非常重要

招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才组织的活动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，但你近两个月内暂时用不到他，但为了做好人才储备，你也应该聘用他。

13果断解雇：该说“再见”时不要犹豫

你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。

14制定流程：建统一的招聘决策框架

让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官每一次都要准时，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架，并对面试官要进行相应的培训。

15有所不为：招聘要有计划不可盲目

有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小的团队效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。望采纳！~~

创业公司怎样招聘和吸引实习生？

1、创业者招人事必亲躬

创业者至少要拿出50%以上的经历去做招聘。在招募前10名乃至前20名员工时，创业者必须事必亲躬。因为他们不仅仅是员工，更是你的合作伙伴，也是未来企业的核心骨干，如果你没能下功夫栽培他们，他们就没有办法成才。

关于人才，坚决不能将就。创业团队需要完美的配合。如果你感觉有一点点别扭或者不合适的感觉，要放弃这个人，不要用理性说服自己。

我有个创业的朋友，他的原则是每找到一个团队成员，都需要经过已有团队的一致通过，无论是合伙人还是早期成员。我觉得这种组建创业团队的方式很不错。

记住：只有找到那群既有自驱力、创造力和好奇心，也有挑战自我、永不服输的冒险精神和团队精神的人，才能让创业越过最难的阻碍，奔向终点。

2、团队在组合方面的注意事项

在人手有限的时候，创业者必须要勾勒出企业的核心关键点，然后搭建一个最小可执行的团队模型。比如同样是社交创业团队，甲的优点是运营和活动驱动，乙的优点是人工智能和大数据，那么两个人在初创时期，产品的原型可能完全不同，同样早期团队的构成也会完全不同。

完善自己的公司架构，然后把仅有的资源投入到核心节点上。切忌不顾现实，按照别人的流程组建团队，你会发现产品之所以完不成，是因为各个环节始终缺人。也不要人没找齐就开工，否则整个团队没有办法有效运转。

在组建团队的过程中，因为资源有限，创业者可以在关键点上大胆布局，花大代价招募熟手、能手。其他岗位可以招新人，一方面成本可控，另一方面有大牛的示范作用，也可以促进成长。

3、早期团队成员必须具备的三要素

无论能力高低，早期团队成员都要满足以下3个方面的特质：

①认同公司理念

团队组合的过程中，早期成员必须具有一定的牺牲精神，而且对产品的理念要高度认同，并愿意于之奋斗。如果急于用人，在没有统一思想之前就把人招进来，接下来在很多地方各持己见，后续就会出现各种不顺。

②自驱力

想通过创业的过程锻炼和提升自我的人，往往会表现出强烈的自驱力。相反，只想打一份工的员工则更喜欢做不假思索的执行工作。查看自驱力是非常重要的事。

特别需要注意的是，大公司待过较久的员工有可能会为了工作而工作，缺少主人翁意识，这和创业公司的用人需求完全相反。所以招募成员时，一定要第一时间让应征者认识到这一点。

③激情

慵懒的高手，是创业公司的毒瘤。充满工作激情的员工，才是创业最好的催化剂。

4、制度建设

很多创业者在招募成员之后，就忽略了制度建设，对公司长短期制度都以忙于其他“重要工作为由进行拖延，这也可能成为打造创业团队的阻碍。

创业团队在准备招人时，就应该建立完善的晋升与淘汰制度，并坚决执行。切不可感情用事。同时也要建立充分的授权体系，用人不疑，疑人必须立即不用。保证团队整体能力处于逐步提升状态。

随着社会人才的辈出，许多创业公司也都蠢蠢欲动，要开公司人才是基础，那么一大批实习生就会被招聘，到底创业公司如何去招聘和吸引实习生呢？我认为，主要有三点。

首先，独具一格的足够酷的公司文化，良好而自由的工作环境，激情而温馨的工作氛围，靠谱的薪酬。这些都会成为实习生来工作的动力。最后，在招聘文案上下点儿功夫，其实实习生需要的只是个梦想用你的激情和理想打动他们，号召大家和你一起织梦，只要环境好，创造未来总会有志同道合的朋友前来加入。

其次，创业公司不能靠待遇招新人/实习生必须用价值观和公司愿景吸引新人，刚毕业的学生不是赚钱的时候，是积累经验的时候。要向实习生传达2个信号：

1.虽然是创业公司，我们的流程和工作方法都不亚于大公司，因为我们的管理团队出色；

2.这里能真枪实弹的参与很多工作，一定比大公司成长更快。 期权可以使用，但是不能适用所有人。渠道最好还是找人推荐。

最后，作为公司应该加大宣传力度，实习生既是工作就有价值的存在，就要在平等的基础上给予肯定。要让实习生看到在公司有锻炼和成长的机会，有很大的发展空间，有真心实意向实习生传授经验的想法。而且要对其进行思想上的交流与沟通，这样也能展现企业的风范，让实习生觉得来到这里不后悔，这样也能赢的一个良好的口碑。

总之，如果你是一个心怀梦想和目标的创业公司创始人，那么这种对于梦想的追求可能会让你经历各种各样疯狂的工作场景，然后可能就会意识到实习生的重要性了。出席客户会议、整夜测试产品原型、参加投资人聚会、废寝忘食地制作完美的融资演讲稿，你就像一个不眠不休的丧尸一样持续工作，以确保自己的产品众筹活动能够充分吸引实习生来自己的公司工作。