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创业公司在招聘的时候应该注意些什么问题呢？求指教！！

数据来源：以下信息来自企业征信机构，更多详细企业风险数据，公司官网，公司简介，可在钉钉企典 上进行查询，更多公司招聘信息详询公司官网。

• 公司简介：

浙商创投股份有限公司成立于2007-11-16,注册资本72190000000万人民币元,法定代表人是陈越孟,公司地址是浙江省杭州市西湖区西溪路527号钱江浙商创投中心B座9楼901室,统一社会信用代码与税号是913300006691664088,行业是租赁和商务服务业,登记机关是浙江省工商行政管理局,经营业务范围是实业投资，投资管理及咨询服务，资产管理，企业管理服务，技术开发、技术服务、技术咨询，工程管理服务，房地产中介服务，从事进出口业务。,浙商创投股份有限公司工商注册号是330000000011919

• 分支机构：

• 对外投资：

杭州慈山创业投资合伙企业(有限合伙),法定代表人是陈越孟,出资日期是2017-11-12,企业状态是在营（开业）,注册资本是3000000000,出资比例是9000%

浙江海鹏投资管理有限公司,法定代表人是陈越孟,出资日期是2008-04-11,企业状态是在营（开业）,注册资本是35000000000,出资比例是10000%

桐乡浙商乌镇互联网产业投资管理有限公司,法定代表人是华晔宇,出资日期是2016-08-24,企业状态是在营（开业）,注册资本是1500000000,出资比例是7000%

杭州滋洛科技有限公司,法定代表人是庄和民,出资日期是2015-12-04,企业状态是在营（开业）,注册资本是105263200,出资比例是500%

上海中闻创业投资管理中心(有限合伙),法定代表人是浙江浙商创业投资管理有限公司,出资日期是2013-04-18,企业状态是注销,注册资本是9000000000,出资比例是9900%

浙江外事旅游股份有限公司,法定代表人是王渭清,出资日期是1985-07-22,企业状态是在营（开业）,注册资本是4500000000,出资比例是300%

沈阳浙商盛海创业投资合伙企业(有限合伙),法定代表人是浙商创投（沈阳）有限公司,出资日期是2013-09-29,企业状态是在营（开业）,注册资本是6701000000,出资比例是373%

杭州奋华投资合伙企业(有限合伙),法定代表人是陈越孟,出资日期是2018-05-02,企业状态是在营（开业）,注册资本是2501000000000,出资比例是004%

浙江泽海投资管理有限公司,法定代表人是陈越孟,出资日期是2018-05-25,企业状态是在营（开业）,注册资本是1000000000,出资比例是5800%

杭州泰飞利海投资管理有限公司,法定代表人是徐亚波,出资日期是2014-12-31,企业状态是在营（开业）,注册资本是1200000000,出资比例是1000%

宁波鸿煦投资管理合伙企业(有限合伙),法定代表人是徐亚波,出资日期是2018-03-14,企业状态是在营（开业）,注册资本是2400010000000,出资比例是000%

浙商创业投资(安徽)管理有限公司,法定代表人是江健民,出资日期是2012-03-16,企业状态是注销,注册资本是100000000,出资比例是6400%

北京浙商华盈创业投资管理有限公司,法定代表人是陈越孟,出资日期是2011-09-30,企业状态是在营（开业）,注册资本是100000000,出资比例是10000%

滁州浙徽创业投资管理有限公司,法定代表人是华晔宇,出资日期是2012-12-04,企业状态是注销,注册资本是500000000,出资比例是6000%

杭州浙商嘉海投资管理有限公司,法定代表人是陈越孟,出资日期是2010-01-18,企业状态是在营（开业）,注册资本是10000000,出资比例是7000%

杭州联网投资管理有限公司,法定代表人是陈越孟,出资日期是2014-04-21,企业状态是在营（开业）,注册资本是600000000,出资比例是10000%

浙江股权服务集团有限公司,法定代表人是蒋潇华,出资日期是2012-09-03,企业状态是在营（开业）,注册资本是70000000000,出资比例是100%

成都浙商西金创业投资管理有限公司,法定代表人是冯峻,出资日期是2013-01-30,企业状态是注销,注册资本是300000000,出资比例是6700%

杭州网和投资管理有限公司,法定代表人是陈越孟,出资日期是2015-01-30,企业状态是在营（开业）,注册资本是500000000,出资比例是10000%

嘉兴长天友好速搭投资管理合伙企业(有限合伙),法定代表人是浙商创投股份有限公司,出资日期是2015-10-20,企业状态是在营（开业）,注册资本是302010000,出资比例是000%

• 股东：

浙江中鉴传媒科技有限公司,出资比例3871%,认缴出资额是27942000000

浙江省国有资本运营有限公司,出资比例1953%,认缴出资额是14100000000

杭州荣利投资管理有限公司,出资比例1135%,认缴出资额是8196000000

浙江省二轻集团公司,出资比例796%,认缴出资额是5748000000

杭州和衷投资合伙企业(有限合伙),出资比例556%,认缴出资额是4014000000

• 高管人员：

华晔宇在公司任职董事

陈越孟在公司任职董事长兼总经理

游向东在公司任职董事

杜湛在公司任职董事

张正鸽在公司任职监事

沈梦怡在公司任职监事

刘冬秋在公司任职董事

徐亚波在公司任职监事

创业公司招人的时候要问哪些能力之外的问题？

人才招聘对于企业来说很重要，尤其是创业型公司，蛋壳就业规划平台给大家提几条创业公司人才招聘的建议。希望可以帮到你。

1多花时间：舍得去花一半时间招聘

大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。在公司达到500人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。

2亲自实践：面试者需了解岗位性质

在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。

3聪明高效：问过往工作判断这两点

候选人必须具备两个优点：聪明和高效。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们过去是怎样做的，用了多少时间精力，这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。

4聘前试用：这是最重要的一条建议

这是我最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司试用一段时间。

5选好途径：通过多种渠道笼络人才

我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们；求职网站和猎头效果若不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举办一些技术人才对话来招聘到技术人才等；如果你的企业有一定知名度，那么校园招聘也是个很好的选择；人才招聘是个长线投资，有的人可能一年内（甚至更久）都不想到你的公司。这点建议我还有一个心得，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率反而是最高的。

6阐述使命：可以激发候选人的激情

你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人（最好还有CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。

7星期天法则：彼此认同非常得重要

招聘时还应遵循“星期天法则”，想象一下你是否会因为喜欢和这个人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要。

8企业价值观：对不认同者不要也罢

你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而言，员工观点和性格多元化是必要的，但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，不要也罢。

9永不妥协：不可因着急而招聘庸才

越是处于创业初期，越不能在人才招聘方面妥协。有时宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能将就着聘用一个中庸的人，这样做后果将不堪设想。中庸的员工会对整个企业造成负面影响。

10舍得花钱：最该舍得的是给予股权

创业初期，最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权。不过，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要高于市场的薪水，那他们就应该去没有多少股权的大公司。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我知道的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有15%和025%的股权，不过，这也要根据企业性质而定。

11相信直觉：靠细节判断其是否适合

在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就pass吧。

12随时招聘：做好人才储备非常重要

招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才组织的活动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，但你近两个月内暂时用不到他，但为了做好人才储备，你也应该聘用他。

13果断解雇：该说“再见”时不要犹豫

你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。

14制定流程：建统一的招聘决策框架

让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官每一次都要准时，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架，并对面试官要进行相应的培训。

15有所不为：招聘要有计划不可盲目

有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小的团队效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。望采纳！~~

这个创业公司本身的行业，阶段，岗位关联度很大，总的来说，创业公司的员工需要具备以下几个特质，才能更好的为公司服务，避免用人风险：

首先，感谢悟空邀请：）

职友圈老金观点： 这个问题需要先解决设计招聘流程，然后设计相关的面试提问，从提问中引导应聘者真实的想法。下面我就 招聘流程设计、重点问题设计 两个方面去提供下个人建议。

很多人认为我是创业公司，讲究扁平化管理，没有那么多的条条框框，招个人还要提前做什么流程设计，麻烦不麻烦啊。

其实一点不麻烦，原因如下：

1创业型公司人员流动频繁是常态，不可能招到人了就安枕无忧了。

2没有标准统一的招聘流程，公司创始人会花费大量时间在招聘上。

鉴于以上2点，创业型反而更需要提前设计好标准的招聘流程， 目的：省时、省力。

很多创业老板在招聘时，习惯用大公司的招聘思维去看待招聘问题，其实这种思维在创业时是需要避免的。

举个例子：

王总是一家20人的初创型企业老板，公司希望成立自媒体部门，通常大公司会根据公司自媒体的运营规划，分析出需要哪些岗位。而王总认为，自媒体不就是一个岗位嘛，招个会写文章，会做活动策划、最好还会美工设计，如果对流量运营也懂就更完美了。

于是王总就把一个部门所有岗位的需求，列在了一个岗位上，结果来面试的人，很难符合王总的要求。

上面这个案例是不少创业公司老板的思维方式，有的老板认为，大不了我开高价，比如月薪1万。但实际上即使真的有人就职了这个岗位，也很少能真的在实际运营中达到老板的预期。

原因很简单： 相同的时间，一个人和一个团队所付出的工作量和产生的价值，是完全不能比对的。

因此创业型公司，设计标准化招聘流程需要符合以下2点：

1根据当下企业运营需求设计岗位要求

这是什么意思呢？ 简单点说就是，岗位要求按照短期目标去设计。

举个例子：

上面的案例中王总，虽然想成立自媒体部门，但当下他真正需要的是一个会公众号运营的编辑。那么对于王总公司的自媒体岗位，只需要按照常规的自媒体编辑要求就好。

2招聘岗位的薪资待遇要符合市场实际情况

这是什么意思呢？ 简单点说就是，符合自己所在行业，企业目前市场份额的实际情况。

举个例子：

张总是一家通讯设备公司老总，近来感觉国内市场是在太难，就想高薪挖一个行业大牛过来，并且这个人要熟悉海外通讯设备市场。

想来想去，决定从华为挖人，并且薪资预计可以给到100万年薪。

很多人看到百万年薪，会心动不已，但是实际上，真正华为负责海外市场的牛人，先不谈薪资，就看华为在海外市场投入的时间成本、人力物力成本都远超出王总的想象。

按照以上2点要求，我们在设计标准化招聘流程就有了以下的框架思路：

1分析当下业务目标

这个部分比较简单，根据自己公司运营规划来制定。

比如：一年内希望达到什么样的目标，半年内达到什么样的目标。

根据目标倒退所需岗位的级别。

比如：自媒体编辑专员、资深自媒体专员等。

2明确岗位在公司中的定位

这一点很重要，很多时候创业公司老板在面试时和应聘者聊的很好，但等到应聘者入职后，发现自己所做的工作很凌乱，就好像救火员一样。虽然这种做法对于公司来说，可以一人多用，节省成本，但从长远考虑，并不合适。

如何明确岗位的定位呢？

（1）规定好该岗位需要向谁汇报工作

（2）规定好该岗位内外合作关系

（3）规定好岗位职责的要求

3明确岗位关键性任务

这一方面主要包含以下3点：

（1）岗位工作内容

（2）关键任务考核标准

（3）关键任务所需资源配置

比如说：上面案例中的王总，如果需要做一些网络活动策划，那么就要提前预备好相应的推广预算。

4岗位胜任模型

关于岗位胜任模型，可以借鉴“冰山模型”

（1）该岗位需要的工作经验要求

（2）该岗位需要的岗位技能要求

（3）该岗位需要的知识储备要求

（4）该岗位应聘者的求职动机

关于应聘者的求职动机是创业型公司在招聘时重点需要深入了解的，具体可以通过设计一些问题，进行鉴别。

5目标人选来源渠道

很多创业型公司老总，会认为招个人不就是在招聘网站上发个招聘信息，这种观念没毛病，但效果不大，现实中会有很多创业老总发现，自己公司发布了招聘信息后，迟迟没有人来投递简历。

所以，提前规划好招聘的渠道是很有必要的。

（1）竞争对手公司物色人选

（2）自己的人脉圈里寻求推荐

（3）招聘网站岗位名称关键词多样性发布

关于岗位名称关键词多样性发布，可以这么做，比如上面案例中的王总要招聘自媒体专员，大多数人的招聘信息名称就是“自媒体专员”，这样效果并不好，可以尝试这样做

创业型的公司在招聘的时候，不建议采用大公司的提问方式。通常我们在面试应聘者时，了解到应聘者与所招聘的岗位匹配度后，建议创业型公司的老板按照以下的逻辑提问应聘者，以便了解常规能力以外的一些信息。

问题一：能否接受偶尔的“低级劳动”

有时候创业公司人手紧张，可能会做一些杂事，如果不能接受，势必会在就职后的管理上出现矛盾。（当然偶尔的杂事可以分配，但一定不能本末倒置）

问题二：你对工作时间是怎么看待的？

通过这个问题的回答，可以分析出应聘者对于加班是否会存在抵触。如果是十分讲究朝九晚五的工作时间，那并不适合创业型公司。

问题三：你所了解的创业型公司是什么样？

这个问题主要是了解应聘者曾经是否有在创业型公司工作的经历，以及应聘者是否存在对创业型公司过高的期待。

问题四：如果正在执行的项目出现中止或调整，你会怎么办？

这个问题主要是通过应聘者的回答，了解应聘者对于创业公司在运营过程中出现项目调整，会有哪些想法以及心理感受。毕竟创业型公司出现项目中断或者项目调整那是很平常的一件事。

问题五：如果公司出现危机，你会怎么办？

这个问题很现实，但不可不问，这也是为了，在以后的工作中，万一出现了一些困境时，应聘者可能会做出的选择。另一方面也能让双方提前有个心理准备。

问题六：你为什么会选择我们公司？

这个问题看似比较没什么水平，但却可以通过应聘者的回答中，挖掘出应聘者的动机。

有的时候，应聘者可能仅仅只是想找一个跳板，尤其对于应届毕业生来说是很常见的事。

当然作为创业公司老板不必指望员工一定可以和公司同舟共济，但一定要多方了解应聘者的动机。

以上六个问题，建议创业型公司老板在面试时，依次询问。

这一部分是建议创业型公司老板，在招聘活动中，务必要注意的事项，因为这对于日后的管理会带来很大的便利。

注意事项一：招聘时尽量投入100%精力

很多创业型公司老板会觉得，自己每天要忙的事很多，哪有时间在招聘上浪费。其实招聘对于创业型公司来说，不亚于开拓业务渠道。尤其是招到了合适的人，才能在日后的公司运营中，集中精力主攻业务。

注意事项二：员工就职后尽量多有沟通

很多创业型公司老板招聘完员工后，就没什么交流了。这种做法会让就职者认为，老板当初面试的热情仅仅只是为了找一个工具，并没有把就职者当成伙伴。

注意事项三：招聘完员工后不要立即停止招聘

这项注意事项尤为重要，很现实的说，创业公司人员流动太正常了，千万不要以为有人就位了，就高枕无忧了，有的时候面试感觉良好，但真正合作的时候却发现彼此并不合适。

因此不要等到员工离职了，再来重新招聘，毕竟创业公司招聘不是为了填坑，而是为了保证该岗位能够持续稳定有人就位。

以上就是关于《创业公司招人的时候要问哪些能力之外的问题》的相关建议。

总之一句话：越是小公司越需要标准化，只有标准化了后，才能在公司运营中感受到事半功倍的效果。

希望我的回答可以帮到你，谢谢：）

为什么加入我们？这个动机很重要。创业公司尽量找有斗志、愿意一起主动努力的人。

稳定性，虽说铁打的营盘流水的兵，但是创业公司员工流动性太高会对公司的发展造成严重的影响，比如业务交接问题，执行标准问题等等

不管是企业，招人首先考虑人品问题心态问题。但当然了，企业也有以人为本。

1、对加班怎么看？

2、是否愿意去做本职工作之外的公司事情？

3、是否有自己的看法或者想法并勇敢的讲出来？

等等！

具体根据你的行业招聘相对应专业的人！