绩效考核个人总结三篇

篇一：

　20xx年4月12日，第一季度部门及员工的绩效考核全部结束。至此，我们公司20xx年1月1日发布实施的部门及员工绩效管理办法已经运行了一个考核周期，完成一个PDCA循环，准备进入下一个PDCA循环。在两个循环交替之机，人力资源管理部作为绩效管理体系的建设者和维护者，对第一季度部门及员工绩效管理办法的运行情况进行总结。主要从以下三个方面进行总结：第一、部门及员工绩效管理办法的运行情况;第二、一些需要澄清的认识;第三、下一循环的改进建议。

　一、部门及员工绩效管理办法的运行情况

　好的改变

　与以往所采用的绩效考核方式不同，本次绩效考核体现出以下几个新的特点：

　1、职位说明书得到有效的运用。职位说明书是绩效管理的基础，在正式颁布实施绩效管理办法之前，人力资源管理部组织编写了最新的职位说明书，初步形成了职位管理体系。在绩效管理办法的运行过程中，管理者能够借助职位说明书的帮助，从工作本身出发，与下属进行沟通并确定考核目标。另外，在刚刚完成的定岗定编工作中，职位说明书也发挥了重要作用。对于这项工作我们需要做的是进一步加深对它的理解和运用，使之在人力资源管理的各项工作中更好地发挥效用，当职位工作出现新的变化，应及时与下属协商修订，保证其时效性。

　2、绩效考核的目标与部门和员工的工作紧密联系。新的绩效管理办法规定，管理者应与被考核者一起制定绩效计划，分管副总与部门经理一起确定部门的季度工作目标任务书，部门经理与员工一起确定员工的季度关键绩效指标，对于这一点，管理者都能执行，并按要求制定了部门及员工的绩效目标。这与以前几张表格考核所有员工有很大的不同，它保证了被考核者知道考核周期内自己要做的工作及工作标准，保证了管理者知道如何指导和监督被考核者把工作做的更好，保证了绩效考核和本职工作紧密联系，在一定程度上起到了帮助管理者和被考核者共同提高和改善绩效的作用。

　3、管理者和被考核者能通过协议的形式确认绩效目标。在制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标管理卡的时候，分管副总能比较注意听取部门经理的意见，与部门经理沟通，最终双方签字确认，达成一致;部门经理能比较注意听取员工的意见，与员工沟通，最终双方签字确认，达成一致。这在一定程度上尊重了下属的意见，激发了下属的参与热情，同时，把考核目标告诉员工，也对员工形成了一定的压力，使他们必须主动思考如何做得更好的问题，这更有利于工作的组织和开展。

　4、考核结束后，管理者能及时与被考核者进行沟通，双方签字确认。在考核结束后，分管副总能及时与部门经理沟通，部门经理能及时与员工沟通，并在考核表上签字确认。这一方面让被考核者明白自己在这一考核周期内的绩效表现，另一方面通过沟通，管理者指出考核周期内下属没有做好的工作，提出改进意见，争取在下一考核周期做好，起到了改善绩效的作用，使绩效考核成为双方探讨进步和成功的一个机会。这也是新办法所致力提倡的!

　5、一些部门和员工能按照考核目标的要求，主动检查自己的工作的进展情况，在出现困难时，能主动向管理者寻求帮助，管理者也能根据下属的考核目标检查工作，在双方的努力下，部门及员工的绩效目标基本上都能在规定的时间期限内完成。

　二、存在的问题

　1、管理者没有认真学习部门及员工绩效管理办法。基本上，部门及员工绩效管理办法处于被束之高阁的状态，很多管理者没有认真学习，也不愿意学习，只是习惯性把发下来的《办法》放入文件夹，就不再过问，比如绩效管理的PDCA循环是什么，这样简单的问题，很多管理者都不能回答。这说明一些管理者对绩效管理办法重视程度尚有不足!

　2、管理者的观念没有根本性的转变。很多管理者仍旧认为做绩效管理就是做绩效考核，做绩效考核就是填写表格，就是完成人力资源管理部的任务，而没有把它当成自己职责内的工作，没有把绩效管理办法作为自己进行高绩效管理的平台。所以，只有在人力资源管理部提醒或组织的时候，他们才想起绩效管理这回事，如果人力资源管理部没有提醒，或没有组织，他们就很少关心绩效管理。这是目前我公司在推行绩效管理上困难和障碍。如果管理者的观念不转变，不热爱绩效管理，仅仅人力资源管理部热爱，我公司的绩效管理体系是没有前途的!

　3、管理者被动应付。很多管理者不能深刻领悟部门绩效管理办法的内涵，只是把他们需要做的填表工作单独抽出来，为填表而填表，要么赶在截止期限之前，要么需要人力资源管理部多次催促，他们才匆忙填写表格，而不进行系统的思考和有效的规划，只是认为填完表，交了差，就算完成了任务，就算是执行了绩效管理办法。这种思想导致我公司绩效管理体系的运行状态呈表面化、形式化。实际上，绩效管理的价值在于管理者和员工之间的沟通，在于帮助员工改善绩效，提高能力，而不在于"仪式化"的填表，表格的本身仅仅是沟通的一个工具，如果沟通工作没有做好，表格填写的再漂亮也是无益的!

　4、绩效沟通不够充分。很多管理者与下属一起制定完绩效指标，就不再关心，不再过问，在平时不和员工沟通绩效指标的完成情况，反倒在考核的时候责怪员工很多工作没有做好，使得绩效考核成了"秋后算账"的工具，这起不到任何作用!到考核的时候再去追究，只能给员工造成"考核就是为了追究过错的"错误的印象!这将给我们的绩效管理工作制造更*烦和障碍!如果管理者能在平时就绩效指标与员工沟通，就能及时预见或发现员工绩效中存在的问题，进而与员工一起想办法解决问题，这样既做好了工作，也提高了员工的能力，这也是最新绩效管理办法所提倡的!

　5、员工业绩档案没有建立。3月27日，抽查了四个部门，其中有三个部门没有为员工建立业绩档案，这也显示了有些管理者对绩效管理过程的忽视。

　6、工作标准制定的不够清楚。在一些部门的季度工作目标任务书里，工作标准的描述不够清楚，没有把要做的工作"做什么、怎么做、工作程序是什么、要达到什么要求、什么时间完成、责任人是谁"等内容描述清楚，只是简单几个字，既无法准确理解，又无法准确考核。

　7、工作完成时间打擦边球。比如很多部门把所有的工作都规定为1季度末，如果按通常理解，应该是3月31日，所有工作在一个截止时间完成，这既不合理也不利于工作的完成。建议以后再次制定关键绩效指标的时候，请合理安排工作时间，比如第一项工作规定"1月18日前完成"，第二项工作规定"1月25日前完成"，第三项工作规定"2月21日前完成"，等等。必须规定一个确切的日期，才能保证被考核的工作能被做得更好，否则，很多工作有可能被无限期拖延而不被觉察，这是管理者在未来的绩效管理工作中需要加以改进的地方，希望能够引起重视!

　8、工作标准偏低。在进行部门绩效考核的时候，有一些部门的季度工作目标任务书完成的很轻松，似乎不需要费什么力气就完成了，这就说明工作标准制定的偏低，没有发挥很好的作用。我们进行绩效管理的目的是为了改善绩效、提高能力，如果每个季度每个部门都把已经演练了多年的日常事务性工作都列上，而不去做有效的规划，不去追求高质量、高标准的话，那么我们的管理水平是很难提高的!员工的绩效考核也是这个情况。我们并不是反对打高分，只是提倡适当给下属提高一点标准，让下属跳一跳才能够得着，而不是一直重复简单的工作。不断提高员工的工作标准，员工的能力才能逐步得到提高，公司的人力资源才能逐步形成竞争力，同时，不断提高工作标准，对管理者的职业发展也是非常有利的!所以建议分管副总在与部门经理协商制定季度工作目标任务书、部门经理与员工协商制定关键绩效指标管理卡的时候，在工作标准上要求得严格一些，尽量提高一点要求，以引导部门和员工去追求高绩效!

　9、由于组织结构调整和人员定岗定编的原因，第一季度绩效考核的结果没有能够得到及时的运用，没有与工资等人事决策挂钩!

　二、一些需要澄清的认识

　1、绩效管理不是额外的负担。运行过程中，听到一些管理者反映，绩效管理成了一种负担了。我认为，这种说法是不正确的。其实，绩效管理并不是一个新增加的工作，而是工作方式的改变，它原本就是管理者的职责所在，只是以前公司没有对管理者在这方面提出系统的要求。实际上，实施绩效管理并不会给管理者造成负担，相反，它会在很大程度上帮助管理者提高管理效率，帮助员工提高能力，提升业绩。

　2、绩效管理不是人力资源管理部分派的任务。绩效管理体系是人力资源管理部发起设计并组织实施的，这表面上看，绩效管理是人力资源管理部的工作，其他部门只是配合人力资源管理部做好公司的绩效管理。这也是不正确的。我们在绩效管理办法里对各级管理者的职责都做了清晰的界定，绩效管理工作并不是人力资源管理部一个部门的事情，而是全体员工的共同的事情，它并不是人力资源管理部分派给各个部门的工作任务，而是各级管理者必须认真做好的本职工作，它实际上是人力资源管理部为各级管理者提供的一个高效管理的平台，管理者必须对这一点有一个正确的认识，真正把绩效管理当成自己进行高效管理的一个平台，公司的绩效管理才能做的更好，走得更远。

　3、做绩效管理不是填写表格。很多管理者认为做绩效管理就是完成人力资源管理部规定填写的表格，这也是不正确的。"管理就是哲学加数学。哲学是一种战略、一种胸怀、一种高度、一种根基、一种思想、一种境界，数学只是哲学的副产品。缺乏哲学的数学只能是文字游戏。方法不当，只是多走弯路，影响速度而已，思想缺乏，则南辕北辙，永远也到不了目的地。"这里，我们的一些管理者在操作绩效管理时就存在这个问题，填写表格好比做数学题，而绩效管理则是一种哲学思想，我们不能仅仅把绩效管理理解成填写表格，而忽略它的思想。就是说，绩效管理并不只是一个填表的工作，它的核心内涵在于绩效沟通、改善绩效，如果仅仅完成表格，而不去做深入的沟通，不去辅导，那么，表格的填写是没有实质意义的。绩效考核表格仅仅是绩效沟通的工具而已!

　4、量化不是的评判标准。一些管理者在反映最新绩效管理体系存在的问题的时候，经常把绩效考核标准难以量化作为一个理由提出来。的确，绩效考核标准的量化是个难题。那么，因为不能量化，所以放弃吗?这显然不是科学的态度。问一个问题，我们的管理者是否在努力需求各种资源去提高自己的绩效管理技能了，是一直在等待，还是主动学习提高呢?我想，既然绩效管理是管理者的一项技能，管理者就有责任去主动学习、提高，比如阅读绩效管理技能方面的书籍。

　三、下一循环的改进建议

　1、继续转变观念。很多管理者认为绩效是人力资源管理部分配给各部门的任务，认为做绩效管理就是填写表格，而没有把它作为提高自己管理水平的高效管理的平台，没有把它作为理顺管理流程、提高管理效率的一个好的工具;认为是额外的负担，而没有把它视为"提前的时间投资"!这是管理者观念的问题，需要进一步加强对绩效管理办法的理解，继续学习《员工绩效管理辅导手册》，转变观念，从思想上和行动上把绩效管理办法落实到位!

　2、认真学习部门及员工绩效管理办法。当初，《办法》下发的时候就专门组织了一场针对办法的理解和运用的培训，至今已经三个多月过去了，仍有很多管理者询问如何考核，该使用什么工具的问题，这说明一些管理者对绩效管理办法的学习还很不够，需要加强!请各位中层及以上管理者系统学习部门及员工绩效管理办法，人力资源管理部将在4月底组织针对办法学习情况的考试!

　3、请分管副总把绩效管理的职责写入部门经理的职位说明书。绩效管理是管理者的职责所在!在很多部门经理的职位说明书里，没有这一项工作职责，或者有，但不详细。请各位分管副总检查自己所分管的部门经理的职位说明书是否对这一项内容做出了详细的规定，如果没有，请补充修订!

　这一职责应主要包括以下工作内容：a)制定部门年度关键绩效指标及季度工作目标任务书;b)为员工制定职位说明书;c)为员工制定季度关键绩效指标;d)与员工保持绩效沟通;e)为员工建立业绩档案;f)按要求对员工进行绩效考核;g)将考核结果反馈给员工;h)将考核结果应用到相关人事决策中;i)帮助员工制定改进计划;j)对员工进行绩效管理满意度调查。

　4、把绩效管理作为一项重要工作内容写入部门季度工作目标任务书加以考核(这是导致绩效管理办法不能被有效执行的最重要的原因之一，也是解决此问题的关键所在!)。请分管副总对照检查第一季度分管部门的工作目标任务书，看看是否已经把绩效管理作为一项工作内容加以考核，如果没有，请在组织制定第二季度部门工作目标任务书的时候加入这一部分内容。

　这一部分应主要包括：a)按照部门及员工绩效管理办法的时间和要求制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标管理卡;b)按照员工绩效管理办法的要求与员工进行绩效沟通;c)按照员工绩效管理办法的要求为员工建立业绩档案;d)按照员工绩效管理办法的时间和要求对员工进行绩效考核。

　5、在制定下属绩效考核目标的时候，注意适当提高要求，使绩效目标起到引导员工追求高绩效的作用!

　6、加强业绩档案的管理。各级管理者应在绩效管理的过程中针对下属的业绩表现情况建立健全部门和员工的业绩档案。

　7、研究第一季度绩效考核结果的运用办法，把考核结果与相关人事决策紧密联系起来，使考核结果得到有效的运用!

　结束语：绩效管理不是一朝一夕的事情，更不是简单的数字游戏，而是需要长期努力、不懈坚持的思想工程，希望企业能更多从绩效管理的思想认识它、理解它、运用它，而不是仅仅当作填写表格任务，这样我们才能更好地运用绩效管理的思想、方法和工具，帮助企业、经理和员工持续改进绩效!

篇二：

　在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以?公平、公正?为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20XX年1-8月份的绩效考核工作。现总结如下：

　一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务

　2012年的绩效考核工作已经过去8个月，我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份;制定考核计划安排表8份;共召开考核组专题会议9次;考核结束后形成相关报告18份;对各部门日常工作情况进行督察共16次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。

　悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表

　20XX年3月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。3月17日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20XX年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约20万元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见;珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到500万元，6月份，改进测绘公司的?大锅饭?工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。7月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。

　扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务

　考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。

　可以说，半年多的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持;感谢各部门的积极配合。

　二、绩效考核工作存在的问题和不足

　绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：

　绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。

　其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。

　三、绩效考核工作的整改及20XX年度工作规划

　1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。

　2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，继续加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅解与配合。

　总体来说，上半年的考核工作取得了令人满意的成绩，在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。

　最后，我代表公司考核组祝在座的各位家庭幸福、万事如意!

篇三：

　绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

　一、职能部考核试行结果

　本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

　l，部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

　2，岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

　3，员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过*度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是*度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

　4，员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

　二、考核试行中的问题与解决办法

　试行中存在的主要问题：

　1、考核本身设计问题

　做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

　2、沟通问题

　通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

　3、认识问题

　根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

店面装修门和门不对称好吗

提问者的问题分为两个部分：第一，工期延误的损失由业主（客户）承担，可以索赔。《合同法》第二百八十三条的规定，“发包人未按照约定的时间和要求提供原材料、设备、场地、资金、技术资料的，承包人可以顺延工程日期，并有权要求赔偿停工、窝工等损失。”提供施工场地（如无特殊约定）是发包人的义务。依据是《施工合同示范为本》（如签订直接使用，未签订可作为工程惯例适用）第八条“发包人工作”规定，“发包人按专用条款约定的内容和时间完成以下工作：

（１）办理土地征用、拆迁补偿、平整施工场地等工作，使施工场地具备施工条件，在开工后继续负责解决以上事项遗留问题；……”简单表述为“七通一平”的义务一般在发包方。 依据第十一条“开工及延期开工”规定进行操作（建议函告），“

１１．１承包人应当按照协议书约定的开工日期开工。承包人不能按时开工，应当不迟于协议书约定的开工日期前７天，以书面形式向工程师提出延期开工的理由和要求。工程师应当在接到延期开工申请后的４８小时内以书面形式答复承包人。工程师在接到延期开工申请后４８小时内不答复，视为同意承包人要求，工期相应顺延。工程师不同意延期要求或承包人未在规定时间内提出延期开工要求，工期不予顺延。

１１．２因发包人原因不能按照协议书约定的开工日期开工，工程师应以书面形式通知承包人，推迟开工日期。发包人赔偿承包人因延期开工造成的损失，并相应顺延工期。 第二，场地内的实际经济损失，由于工程未交付，你方未进场（未开工），依据《建设工程施工合同条件》绝大部分损失由业主承担。

依据是示范为本的附件《建设工程施工合同条件》（同理，未签订可以作为工程行业惯例适用）第三十七条 不可抗力规定，“不可抗力发生后，乙方应迅速采取措施，尽力减少损失，并在24小时内向甲方代表报告受害情况，按协议条款约定的时间向甲方报告损失情况和清理、修复的费用。灾害继续发生，乙方应每隔10天向甲方报告一次灾害情况，直到灾害结束。甲方应对灾害处理提供必要条件。因灾害发生的费用由双方承担：1.工程本身的损害由甲方承担；2.人员伤亡由其所属单位负责，承担相应费用；3.造成乙方设备、机械的损坏及停工等损失，由乙方承担；4.所需清理修复工作的责任与费用的承担，双方另签补充协议约定。” 其他事项可向我咨询 刑事辩护、工程专业律师 刘文广

古代店铺大多数情况下都是前店后坊。至少我在南方一些老墟场看到是这样的。在古代很多店铺都是自产自销的作坊式生产或夫妻店。所以构成了店铺布局的特殊性。

首先，前面三开间大屋不分割，成一横向整间，是为门面，大门开得比一般的家住门要宽，窗奇大无比，如果窗下摆柜台的，客人只需要在屋外看货买东西的，那么屋檐会做得很宽，有可能二出挑到两米以外，这是方便顾客防雨防晒。如果是顾客要进屋选商品的店（比如可以定做衣服的绸缎庄），那么屋檐就跟普通的一样在一米五以内。这是前店。

前店左右均开一门，两边有侧房连着后面作坊，后进中间是天井，天井和侧间后是储货间和主人住房，如果规模小的夫妻店，则此间作加工生产用。规模较大些的，后面再有一院，院子有点像四合院，房内用来加工生产，小院用来浆洗和晾晒，方便又保密。

屯溪老街俗称老街。位于黄山市府所在地屯溪区中心，西起明建横江石拱大桥--镇海桥，东止牌坊碑记，全长1273米，宽4.8--7米。以徽州古民居建筑风格闻名。保存完好，店铺鳞次栉比，房屋檐口挑出80--100厘米，可避雨遮阳。这里全是马头墙、小青瓦、白粉墙；砖木结构的铺面，精巧玲珑的楼阁、镂刻精美的花纹图案，加上小门、大堂、天井、屋与屋之间的深窄小巷，错落别致，热闹繁华，显示了徽派建筑格局的古朴典雅，别有情趣。为了适应旅游事业的发展，还在专辟的一段“古代街”上设有茶楼、酒肆、书场、墨庄，古趣盎然，吸引了众多的中外游客前来观光、购物。屯溪老街作为唯一的“国家历史保护街区”，每年吸引了近600万的国内外游客，老街的建筑群不仅延袭了宋代风格，同时也继承了徽州民居的传统建筑风格，规划布局，具有鲜明的徽派建筑特色：白粉墙，小青瓦，鳞次栉比的马头墙，淡雅古朴；建筑内雕梁画栋，徽派建筑砖、石、木三雕特色展现得淋滩尽致。街面建筑大都为前店后坊，前店后仓，前店后住的格局，呈现出江南城镇古老的风姿。

屯溪老街历史悠久。历史上，屯溪是由新安江、横江、率水三江汇流之地的一个水埠码头发展起来的。老街的西端即老大桥在桥头紧连的一段曲尺形街道，原名八家栈，就是老街的发祥地，也是屯溪的发祥地。老街的形成和发展，与宋徽宗移都临安（即今日的杭州）有着密不可分的联系。外出的徽商模仿宋城的建筑风格在家乡大兴土木，所以，老街被称为“宋城”。元末明初，一位名叫程雄宗的徽商在老街兴造了47所店铺；清朝初期，老街发展到“镇长四里”；清末，屯溪茶商崛起，茶号林立，街道从八家栈不断延伸，形成老街的规模。如今步入老街，依然宛如到了宋明朝代。街道狭窄幽深，街上的路面是清一色的褐红色麻石板；街道两旁鳞次栉比的店铺叠致有序，全为砖木结构，粉墙黛瓦；窗棂门楣有砖雕木街景刻，技艺精湛；屋与屋之间是高高的马头墙，构成了徽派建筑群体美。整条街道，蜿蜒伸展，首尾不能相望，街深莫测，是中国古代街衢的典型走向。老街境内宽窄不一的巷弄，纵横交错，构成鱼骨架状，交通十分方便。老街的店铺多为几进，狭窄幽深，但是内有天井采光。整个建筑体现了典型宋明徽派的民居风格与特征，所以老街又被称为“宋街”。

人们漫步在屯溪老街，仿佛领略到了15世纪中国街市的遗风余韵，屯溪老街因此被中外游人誉为“活动着的‘清明上河图’”。屯溪老街传统街区面积近20公顷，核心保护区4公顷，全长1273米，精华部分853米，宽5至8米。包括1条直街、3条横街和18条小巷，由不同年代建成的300余幢徽派建筑构成的整个街巷，呈鱼骨架形分布，西部狭窄、东部较宽，就像一条巨型的鱼，卧于新安江畔。屯溪老街的建筑承袭了徽州特有的建筑风格，规划布局和建筑形式具有鲜明的徽派建筑特色。整条街的建筑色彩淡雅古朴，结构错落参差，石板街路面，小青瓦，再加上白粉马头墙，更增加了街道的层次感。临街的店铺一般为两层，均为砖木结构，以梁柱为骨架，尽管多为不大的单开间，但设计构思奇巧，门楣上的徽派木雕中，戏曲人物栩栩如生，民间故事委婉动人，新安山水秀美灵动。门楹和窗棂或方或圆，或棱或扁，花式丰富，形态各异。伸出楹外的“飞来椅”或“美人靠”，既拓展了店堂内有效的空间，方便店家和顾客把玩街景，又平添了店外的外观层次，使店堂显得更加恢弘和华丽。从店铺的内部结构看，有沿街开敞式和内天井式，有“前店后坊，前店后户或前店后仓”，有的二进二厢，有的三进三厢，四周的走廊连接成天井，寓含“四水归堂”和“肥水不外流”的敛财之意。店堂一般都较深，前店营业，内厢加工或储存货物，有的则前店后居或下店上居。临街的店面是可以灵便装卸的朱漆木板大排门，早卸晚上。店堂两楹和货架上多以字画点缀，徽商亦儒亦商的高雅情调表现得淋漓尽致。屯溪老街徽州文化的重要载体著名学者叶显恩曾著文称，原徽州所出现的既有独特性，又有典型性，并具有学术价值的各种文化现象的总和，即徽州文化。徽州文化既是地域文化，又是中华正统文化传承的典范。它集中地体现了中华传统文化的精华。

1、择吉地才能发财

在选择投资项目和投资地点时需要对市场情况作一定的调查和了解。先要观察选址处的地理位置、道路交通、气候气象、地磁方位、环境景观、水文地质，以及地表情况等，从而确定建筑的类型。其次，在繁华地区商圈选择店面，繁华商圈比较旺盛的人气、集中的消费，成为很多创业者首选的店面选择。民间有“一步差三市”之说，所以应避免选择僻静场所开店铺。人流穿梭密集的地方就是繁华的地段。按照风水的说法，有人就有生气，人愈多生气就愈旺，乘生气就能带来生意的兴拢

相反，如若将店铺开设在偏僻的街段，就等于回避顾客。商店开张经营，而顾客很少光顾，就会使商店冷冷清清，甚至门可罗雀。按照风水的说法，人代表生气，没有人光顾商店，商店就缺少生气。生气少，就是阴气生。商店的生意不景气和萧条，就是阴气过盛。一个商店的阴气过盛，不仅会生意亏本，严重的还会损伤店主的元气，致使商店破产。

2、不要选择通道的店面

通道的店面就是过堂店，是指店面门口部分直达门尾，形成一个通道的店面。这样的店面，往往会让顾客忽视了店内陈列的货品。另外，过往的行人太多，不仅影响了正常顾客的选购，还给营业员介绍货品带来比较大的干扰，影响营业业绩。这样的店面即使赚钱，店主破财的地方也多，不容易有积蓄。

3、克制三岔路的煞气

许多好的市口都是在三岔路口等处，这地方人流多，但最好将店铺门的入口改由侧进，以挡住和避开迎大路而来的煞气，这样会更好。我国的大多数城镇繁华的地段往往都是集中在T字型和Y字型的路口处。选择在此开店，会受到来自大道的煞气冲击；如若不在此开店，又避开了有利于发财的生气。因此，在这样的情况下，风水有一种“制煞”的方法。一是要求在开设于T字型和Y字型路口的店铺前，加建一个布制或者篾制的围屏或者围障，或者将店铺门的入口改由侧进，以挡住和避开迎大路而来的灰尘。二是在店前栽种树木和花草，以增加店前的生气和消除尘埃。三是尽管经过采用以上的方法对店铺前生气与煞气进行了调整，处在此路段经营商务，还是灰尘很大，因此，还要注意多在门前洒水消尘，以保持店前空气的清新。还要勤于店前卫生的清扫和店面门窗的擦洗，以清除沉积的尘土。

总之，在T字型和Y字型路口处经商，均要保持店内外的干净清洁，特别是经营要求讲究卫生。饮食、水果、百货类的生意尤为重要，如果是让灰尘沾污了食品、水果和衣物，按风水说法就等于染上了煞气，就有可能是因为商品不净而无人问津，或者是因为卫生问题被吊销经营执照，或者是因食物和衣物的不净与顾客引起争执，等等，都有可能导致所经营生意的破败。

4、明堂要开阔

按照这一原则选择店铺的地址时，应考虑店铺正前方的开阔，接纳八方生气，不能有任何遮挡物，比如围墙、电线杆、广告牌和过大遮眼的树木等。

店铺门前开阔，可以使商店面向四方，不仅使商店的视野开阔，也使处在较远的顾客和行人都可看到铺面，这样利于将商店经营的商品信息传播四方，传给顾客，传给行人。风水把这种信息的传递，叫做气的流动，有了气的流动，就会生机勃勃。从经商的角度说，顾客和行人接受到了店铺的商品信息，就可能前来选购。

假如选择在一个店面狭窄的地方开商店，或者是店前有种种遮掩物，就不利于商品的经营活动。店面狭窄或者是店面被种种物体遮挡住了，遮挡的物体就是风水学中的各种煞，难以传递商品信息，这样势必会将商店的商品经营活动局限在小地域和小范围之内进行。有限的经营空间，不可能指望有大的经济收益。

对于店面狭窄或者受遮挡的店铺，改选的对策有三点：努力去拆除店前的遮挡物，使店面显露出来；如果店面狭窄而无法改变，可以在高处架设广告牌或者店名灯饰等，使人在较远的地方就能看到；三是用风水用品化解煞气。

5、要选择同等品质的店铺为邻

如果你的小店经营的是比较有品位的产品，相邻的店铺也最好不要品质太差，切记千万不可与经常打折的店面为邻（某些休闲服饰专卖店、女性饰品店、一元店等类似店面）。人以群分，消费氛围也是如此。一旦在打折店面的地段形成气候，再好的货品也难免受到牵连。但如果店面开在知名店面的旁边，则可以分享老店面积累的知名度和人气。

6、门是商铺的财气入口

商铺的门每日迎送顾客的多少，决定着商铺的兴衰。门不宜做得太校门做得过小，就是缩小了屋宅的气口，不利于纳气，使气的流入减少、减慢，从而减少屋内的财气。对于经商活动来说，作为出入通道的门做得过小，就会使顾客出入不便，如果顾客还要提携商品，就会出现磕磕碰碰，很有可能会损坏已卖出的商品。狭小的店门，还会造成人流拥挤，拥挤的人流很有可能使一些顾客见状止步。

7、商店装潢的颜色要符合经营者的年命或符合从事的行业

有许多商店非常注重店面内部的颜色，这里的内部颜色指的是主色调，副色调可以有其他颜色作为装饰。

8、大门门口不能有不祥之物

不论是门里门外都是如此。门的对面也不要对着一些不吉利的建筑物，比如烟囱、厕所、医院、警局等，由不吉祥的建筑带来的煞气是大凶。

假如没有办法避免对面的煞气，就要选择一些化煞的风水用品，比如进大门设置屏风，阻隔煞气。如果有条件，直接把大门换个位置最好，选择有吉气的方向开门。

9、店铺四周外观形状尽量规则

从风水上来说，一个外观造型奇怪的商店是不吉利的，这个商店要取得超出他人的营业效益是不可能的。良好的建筑造型，就在于挖掘人们对造型结构的审美意识。这种审美意识，就是讲究结构的左右对称、前后高低均等、弧圈流畅、方正圈圆等等。因此，在设计商店外观的独特造型时，要注意造型结构的协调性。也就是说，要考虑商店外观的独特造型是否符合风水观念。具体来说，大致要看处于左侧的青龙部分是否稍高，前低后高是否相宜，背后是否有靠。总的原则，就是在人们观看商店的外观造型时，感到舒服顺眼，取得良好的视觉效应，即要取得人们对商店外观独特造型的认可。

当然可以在颜色和外观装饰上选择有自己特点的颜色，注重商店外观装潢的特点，就如同注意商品包装的特色一样。一件商品在市场上能否做到畅销，除了讲求商品的质量可靠和性能的优质外，还要讲求对商品进行具有特色的包装。关键就在于展示在商品外的这一层装饰是否具有新颖、美观、别致等多方面的特色。同样道理，商店能否吸引顾客，除了讲求经营商品的质量和优良的服务态度之外，商店外观造型的特色也是很重要的。商铺外观造型的特色，最好是能围绕商店所经营的主要商品，或者是针对商品的营销特色去展开设计和构想，主要原则就是要使顾客从商店的外观，就能体会到或者猜测到商店经营的范围，使之在商品的营销活动中，起到宣传商店和招揽顾客的作用。

10、一定要在经营者的财位安置收银台，一般店铺的收银台都安排在出口的位置，如果是超市当然可以，但如果是做其他生意，则要根据店主的财位安排才好。这样才能日进斗金，财源滚滚。

11、内部靠近大门的区域要有一定的空间，有些店铺专柜摆到了出口处，这种摆法在古代堪舆学中有违“喜回旋，忌直冲”的原则，而在环境心理学上，这种柜台的摆法往往会在心理上促使顾客会故意绕开这个柜台走向旁边的柜台，从而影响财运。

12、声煞也是一个很大的凶煞，如果外面有声煞，只能尽量化解。但有些店铺自己把音乐的声音开得很大，太过喧哗，使得人们自然而然地产生烦躁的情绪，对商店的促销只能起到负面的影响。而若是轻柔雅致的乐声，可以使顾客留连忘返，增加顾客在商店里的逗留时间，从而增加顾客消费的可能性。

晋商和徽商在古代都是经商的佼佼者，他们的经营理念是：“要做好生意，必须遵循八个字，即诚信、仁义、理智、堪舆”。几百年来，他们按照“八字原则”进行经商，在中国商业史上创造许多奇迹，不少“百年老店”至今仍屹立不倒，这种经营理念至今仍值得我们借鉴和参考。商家的“堪舆”主要体现在商铺选址方面，一般来说，成熟的商家对地理位置都十分敏感，在选择店铺时有意识地选择交通方便、人流密集的繁华地段，尽量避免在偏僻且人流稀少的地方开店，通过选择“旺地”“旺铺”，希望达到“旺财”的目的。纵观古代商业格局，可发现最繁华的商业街多数依水建街沿河开发，形成“背水面街”的格局。可以举一些例子证明这一点。例如开封是北宋的都城，北宋中期开封城内最繁华的商业街在宣德门东面的潘楼街、土市子、州桥东的大相国寺、东南角门及扬州门一带，这几条商业街基本上都是背靠汴水，沿街开发。在中国商贸史上曾经呼风唤雨、显赫一时的广州十三行和以十九个“甫”为中心的西关商业街也是依水而立和沿河兴建的。十三行背靠珠江白鹅潭，商馆林立，万商云集，产生了潘、卢、伍、叶四大豪门。西关商业街沿西濠和大观河兴建，逐步扩展为十九个“甫”，当时各甫旁都通河涌，有_头上落，自然形成“背水面街”的格局。为什么古代商人喜欢聚集在“背水面街”的地方开店铺？从堪舆学的角度分析，“水管财”，经商环境“得水为上”；从经济地理学的角度来说，靠近河涌交通便利，可以集中大量资源进行交易，沿河兴建街市可以引来大量人流，有利于形成“人多财气聚”的繁华商业街。正因为水环境和经商关系密切，民间又把选择店铺地址称为“选码头”。