猎头寻访候选人时应该做哪些准备工作？

寻访员拿到客户的职位需求之后还有更重要的事情去做，尤其是作为专业的猎头顾问，在拿到企业的职位招聘需求之后，需要对该企业以及职位等做详细的分析。那具体要做哪些内容呢？以罗勒网的猎头经验来详细的说一说。

1、了解招聘职位的基础条件

拿到职位后，猎头顾问需要了解和把握该职位的基础条件，比如对候选人的学历要求，工作经验要求，5年以上工作经验或是更资深的经验。还有对候选人出身的要求，之前罗勒网碰到过有的企业会想挖到目标企业的人，如果我们有这样的储备人才则成功率会更高。另外，对于工作地点也需要明确，这也是候选人会比较关心的、实际性的问题。

2、把握招聘职位的核心条件

猎头顾问要先将企业要求候选人必须达到的必要条件明确。首先，要明确职位名称、工作职责等等，招聘的这个人到岗后主要负责什么。尤其是技术型人才有什么专业要求，要求这个人必须会什么技术、要有多久经验，级别是什么，是否需要管理团队经验，管理过多少人，汇报对象是什么级别等等。

3、了解职位的招聘背景

招聘背景也就是为什么这个职位要招聘，如果是新项目组建招聘，这样的职位特点是要的人多并且紧急，应最优先处理。若果是项目中途缺人招聘，那这样的职位紧急但需要精准，因为就要一个人所以必须快速完成。如果考虑到企业未来发展需要招聘，那这样的职位就可以不必要那么紧急，可以在众多候选人中慢慢挑选、持续沟通。所以说，需要了解职位的招聘背景，也方便猎头可以更准确地锁定候选目标。

4、职位待遇的基础沟通

猎头在拿到职位后就需要对该职位的薪酬待遇进行基础沟通，在前期可以帮助猎头对候选人的匹配度进行把握，也可以筛选掉一些对薪酬待遇匹配度不符的候选人。猎头在对薪酬待遇与企业沟通时，需要了解职位的薪酬体系构成，基本工资、绩效奖金和年终奖的比例。另外还需要了解预计薪酬范围，猎头在与企业沟通时一定要注意现有人员的工资标准，有没有其他方面的特有待遇，比如股权激励等。

5、了解企业背景

很多猎头会忽视的企业背景的调查，在这里罗勒网提醒，一定要对招聘企业做背景调查，明确企业性质，是国企还是私企，是合资还是外资。还有企业的特色，例如，是上市企业还是正在融资？融资到了哪一轮？是行业知名企业还是创业型公司？这些是企业的背景也是其特色，一方面对于候选人快速了解企业有很大帮助，节省很多不必要的时间成本。另一方面也可以体现出猎头顾问的专业度。

6、行业的情况统计

最后，除了对职位、企业方面的分析了解之后，猎头顾问还要对同行业的企业进行筛选，至少需要找出国内30家比较知名的同行企业。通过这些同行企业的产品介绍，一方面我们可以了解合作单位的行业排名情况，同时也可以寻访到竞争企业的人才，这样推荐过去的候选人才会比较有精准性，不会适得其反。

猎头是一份很细致的工作，一个细节的忽略都会对其工作造成很大的影响，同时，猎头也是一份技术性很强的工作，在每个环节中都有许多技巧需要去运用，能做猎头的都是内心缜密，工作能力超强的人。

人才寻访表面上看，是一个沟通，是一个简单的连接。实质上人才寻访过程中会产生大量的候选人胜任度、意愿度的原始数据，而猎头是一个数据挖掘工程师。不断地分析、量化这些候选人行为数据，形成候选人的“产品说明书”。高端的猎头项目顾问会在此过程中根据自己的经验，向候选人给出适当的职业生涯规划的指导，形成更有针对性的“产品使用指引”，这个时候猎头为候选人创造了价值。当猎头顾问判断候选人合适客户的需求时，会针对客户的JD写好推荐报告以及具体的面试安排。这个时候猎头为客户创造了物流价值。因此，枯燥无味的人才寻访其实并不简单，这里或许是未来机器人深度学习的重点，但机器人Cold call的冷冰冰的声音是否能够替代猎头的关怀，值得推敲，至少在目前，人才寻访依然是猎头顾问的重点，是招聘链条的重要环节，猎头顾问千万不要掉以轻心。

希望罗勒网的回答能够帮助到你。

（一）校园定向招聘

一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。

（二）媒体广告招聘

由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，大量的面试也是令人头疼的工作之一。

同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。

（三）网络招聘

这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。

另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。

（四）现场招聘会

这是传统的人才招聘方式，也是一种被动式的招聘方式，费用适中。HR们不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。且双方只能进行初步的选择，公司将大量的信息带回公司进一步的筛选。

这种方式通常用于招聘一般型人才。招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会达到招聘人员目的的招聘方式。大多数公司而言，招聘会的效力很低。许多有实力的公司举办招聘专场更多是为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息。

（五）猎头公司招聘

猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。

（六）企业内部招聘

内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

（七）员工推荐

员工推荐介绍是目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。

员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才。